很多人走上職場，都帶著“我是人才”的想法，但你很快就會發現，是不是人才關鍵是別人是否決心重用你。用你，你才是人才，不用你，你什么都不是。

　　面試時很多“優秀”的人恃才傲物，和面試官探討問題甚至爭論。其實，在任何情況下都沒有必要去爭論，因為面試是為了展現自己的能力而謀取職位的，不是來跟人爭論某個問題的。

　　曾有一個很優秀的人，為了一個相當簡單的問題和老總爭得面紅耳赤。結果呢，老總說這個人好是好，就是有點認死理，將來萬一意見不一致怎么辦?其實，老總的擔心也有道理，人才只有為我所用才是人才!因為一個無謂的問題，雙方都輸了。

　　有的求職者，尤其是應屆畢業生在回答問題時，特別喜歡用“溝通能力強、勤奮”之類的虛話“包裝”自己，但是面試官可不是吃干飯的，馬上來一句：“請舉一個例子證明一下。”

　　所以在面試時。一定要學會用數據和事實來說話。你說你做銷售強，你就告訴他們你一個月銷售了多少；你說自己的談判能力強，不如舉個例子來證明你是如何搞定一個“釘子客戶”的。

　　現在的面試方法有很多，最流行和最有效的莫過于基于素質模型的行為面試法。在這種情況下，你想編估計都編不出來。’

　　但凡有點才華的人，對自己都有一些自信，總覺得自己不一樣，比較特別。但事實是，你在別人眼里，跟任何人一樣，沒有什么特別。

　　有一個面試官問求職者：“‘神七’上天總共用了多少鋼管?”問題一出難倒一片求職者。其實這個問題的最佳答案就是“不知道”。對于此類問題，如果明確表示自己不清楚，及時詢問面試官，不但不會讓自己丟分，反而容易加分。

　　還有很多的求職者為了顯示自己的能力，為了讓自己顯得不太稚嫩，往往用很“職業”的語言和舉止來包裝自己，以體現自己知識面寬廣、自學能力強、有經驗積累等優勢。

　　剛從校園走出的大學生，人事經理一眼就能看出你有沒有經驗。如果一味說些豪言壯語，反而把自己的本性給掩蓋了，給面試官不自然的感覺。既然公司準備招收應屆畢業生，就有這樣的心理準備，知道自己面對的肯定是沒有太多經驗的新人，企業要挖掘的是某個人的潛力和發展趨勢。

　　在這個意義上說，求職者首先要承認自己本來就經驗不足，而不應裝作有經驗。個性是要有的，但很可能不是你認為的那種個性。如果條件也沒什么突出的，那么你的談吐及說話內容就要有與眾不同之處，以給對方留下深刻的印象。如果你沒有自身的特長，就要去思考一些更好的辦法，但不要太另類，太嘩眾取寵反而弄巧成拙；也不要把鋒芒顯得太突出，畢竟這是應聘，鋒芒太露有些時候會帶來意想不到的副作用。

　　適時利用面試官的雇傭壓力

　　曾有人作過實驗：將人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們與完成招聘任務的指標還相差很遠；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對求職者面試的評價，要遠高于另外一組。面試官可能會無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導求職者正確地回答問題。

　　比如，他們會說：“在外語上，你應該沒有什么問題吧?”“根據你的經歷，對某技術問題應該不陌生了吧?”并且，面試官認為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握面試官的雇傭壓力，及時地接住暗示，并沿著這條思路走下去，你就可能達到求職成功目的。