剛畢業(yè)時加入的第一家公司，有個被執(zhí)行得很嚴的企業(yè)文化：
公司內(nèi)部嚴禁以職務(wù)稱呼各級領(lǐng)導，連稱呼董事長和CEO“XX董事長”、“XX總”都不被允許。
那如果為了表達對領(lǐng)導和長者的尊重，應(yīng)該怎么稱呼呢？
叫“XX老師”。
直到很久之后，在我自己也開始做管理時，我才突然悟到：
對領(lǐng)導用“老師”這樣的稱呼，其實是一種很妙的安排。因為好的領(lǐng)導，同時也應(yīng)該是下屬的老師、職場領(lǐng)路人。
更現(xiàn)實一點來說，也只有配得上“老師”這一稱呼的領(lǐng)導，才有可能帶領(lǐng)我們更快地走上升職加薪的道路。
來自電視劇《平凡的榮耀》
01
好領(lǐng)導會將員工的個人成長，看得跟完成自己的績效目標一樣重要
很多領(lǐng)導會把“我只要結(jié)果”掛在嘴邊，好像只有如此，才能優(yōu)雅地表達自己是懂得授權(quán)、能給下屬空間的的新好領(lǐng)導形象。
事實恐怕得讓這樣的領(lǐng)導失望了，有這個習慣的，其實不過就是把員工當作完成自己績效目標的工具人而已。
在達成這個結(jié)果的過程中，員工有沒有使用什么非常手段？如果這次僥幸因為非常手段成功了，作為領(lǐng)導，不僅沒有及時糾正他危險的職業(yè)價值觀：
結(jié)果固然重要，但不擇手段達成的結(jié)果比沒有結(jié)果還壞。
反而火上澆油進行施壓，會不會這名員工從此就誤入歧途了？
來自電視劇《平凡的榮耀》
對員工來說，完成每一個有挑戰(zhàn)的任務(wù)、嘗試一項全新的工作，都需要很多的探索，在探索的過程中，領(lǐng)導有沒有給到必要的反饋和指導？
阿里的人才培養(yǎng)理念里有一個我特別喜歡，叫“借事修人”，什么意思呢？
是說員工能力的成長是在實際做事的過程中修煉出來的，領(lǐng)導給員工一項有挑戰(zhàn)的任務(wù)、讓他嘗試一項全新的工作，固然有完成績效指標的訴求，但更重要的，是員工通過做這件事，究竟學到了什么，有什么成長？
員工在工作中的學習和成長，需要個人悟性，同時也非常需要領(lǐng)導在其中給的反饋和指導。
只有這樣，員工才知道什么是對什么是錯、還有沒有更好的方法、延伸學習哪些知識技能，可以在以后更好地完成類似工作？
來自電視劇《三十而已》
02
好領(lǐng)導會創(chuàng)造下屬在跨級領(lǐng)導面前的表現(xiàn)機會
電視劇《平凡的榮耀》里，有兩個對比非常強烈的領(lǐng)導，一個是趙又廷飾演的吳恪之，一個是殷盛超。
吳恪之會在私下嚴格要求下屬，稍有一點小細節(jié)沒有注意，就會開啟咆哮模式。
但是，每到關(guān)鍵時刻，比如投資項目要過審，他都會提前專門抽出很多時間盯著下屬排練，以便他們在項目評審會上嶄露頭角，讓公司更高層看到他們的能力；
殷盛超平時對下屬都好言好語哄著，一轉(zhuǎn)身，就會把下屬的所有功勞攬在自己頭上，還會在上級領(lǐng)導面前故意貶低自己的下屬。
他的下屬想要在跨級領(lǐng)導面前展示個人能力？只要領(lǐng)導還是殷盛超，恐怕永遠都不會有這樣的機會。
來自電視劇《平凡的榮耀》
我們都知道，在大多數(shù)公司的管理制度和流程里，任何一名員工的晉升也好，加薪、評獎金也好，除了要獲得自己直屬領(lǐng)導的支持和首肯，跨級領(lǐng)導的意見也起著決定性的作用。
而繞開自己領(lǐng)導進行跨級溝通和匯報，一直以來都是職場大忌。
那對于一個想要走正常渠道和流程來獲得升職加薪機會的職場人來說，最可行的方式，就是通過自己直屬領(lǐng)導創(chuàng)造機會，并多次在高層領(lǐng)導面前凸顯自己，才能在跨級領(lǐng)導那兒“擁有姓名”。
一個心胸狹窄、對自己能力不自信的“邀功精”領(lǐng)導，是很難會真正欣賞一個憑實力贏得業(yè)績的下屬的，為了自己地位的穩(wěn)固，只會想方設(shè)法阻止上級領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)秀。
萬一不幸遇上，三十六計走為上策。只有跟對好領(lǐng)導，才會有出頭之日。
來自電視劇《平凡的榮耀》
03
好領(lǐng)導自身也得是只潛力股
一個很顯而易見卻被很多人忽略了的現(xiàn)實是：
當我們在討論如何才能更快升職加薪時，往往只將注意力集中在個人應(yīng)該完成什么樣的業(yè)績、具備什么樣的能力？
但很少去關(guān)注，從公司的角度來說，為什么要考慮晉升一名員工？
個人業(yè)績，綜合素質(zhì)，是公司選拔管理者的條件和要求。公司考慮晉升一名員工的原因有且僅有一個：
工作需要?；蛘吒ㄋ滓稽c講：因為某種原因，空出了一個管理的“坑”，需要一個有勝任能力的“蘿卜”來補上。
而這個空出來的位置，絕大多數(shù)時候，都是因為待晉升的這名員工的直屬上司晉升了或者離職了。
來自綜藝《僅三天可見》
一個自身潛力有限、不愿成長進步而停滯不前的領(lǐng)導，你也很難指望他會主動離職，除非被公司辭退。但真出現(xiàn)這種情況，你作為他的下屬一定會被牽連，也很難會獲得晉升機會。
就像段子說的那樣，“首先你得行，其次說你行的人得行”，一個人在職場上的晉升，最常見的途徑，一定是自己所追隨的領(lǐng)導是只潛力股，能夠一路平步青云，作為他得力的下屬，才會有眾多升職的機會。
職場上從來不缺綜合素質(zhì)優(yōu)秀又努力的人，雖說從更長久的周期來看，具備這兩個特征的人，職場發(fā)展一定不會太差。但在一個較短的周期，我們一定會發(fā)現(xiàn)：
差不多的資質(zhì)，有的人晉升速度就很快，有的人就很緩慢。
這通常會被歸結(jié)為運氣。運氣，或許有吧，但要嚴格深究起來，還是能夠找到一些更加客觀的理由的：
來自電視劇《萬物生靈》
比如，我們能不能識別什么樣的領(lǐng)導更具潛力，能夠帶領(lǐng)我們升職加薪？
能識別并果斷主動選擇的，自然就會有更多機會。那要如何識別呢？
看領(lǐng)導是不是把員工的成長看得跟完成自己的績效目標一樣重要、看領(lǐng)導能不能在他的上級面前提攜我們、看他自己本身是不是一只潛力股。
