近年來，隨著城鎮化進程加快，我國的戶籍制度逐步放松。在深圳、西安等城市，落戶門檻已大大降低。但在北京、上海等地方，擁有城市戶口仍非易事。對這些地方的用人單位而言，提供戶口成為吸引人才的有效方式。
事與愿違的是，許多勞動者取得戶口后卻選擇提前結束勞動合同，迫使用人單位不得不想辦法“留人”，在勞動合同中約定與戶口相關的“服務期”和“違約金”便是常見條款。然而，《勞動合同法》第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”僅從法條看，除專項培訓服務期和競業限制條款外，用人單位不得與勞動者約定違約金。問題在于，審判實務中如何對待“戶口違約金”？其效力及法律后果如何？鑒于北京市戶籍管理政策最為嚴格，相關法律糾紛較為典型，因此本文將通過分析北京市近五年生效判決，對相關法律問題進行探討。
一、北京市近五年相關生效判決情況
通過中國裁判文書網檢索北京市2015年至今的勞動糾紛案件，筆者共得到與“戶口違約金”相關的生效判決36個。梳理發現，盡管有《勞動合同法》第25條的規定，但司法實務中法院并未一概認定用人單位和勞動者在合同中約定的“戶口違約金”屬于無效條款。其中，判決有效的有13個案件，占比36%；判決無效的有20個案件，占比56%；未直接表明態度的有3個案件，占比8%。由此可見，審判實務中對于法律規定的理解適用并不完全一致，甚至可以說明顯存在較大分歧。
有趣的是，法院的審判態度近一年來發生了明顯轉變。在2019年7月以前的26份生效判決書中，判決相關約定無效的有19個案件，占比高達73%。尤其是2017年及以前的12份生效判決書中，均認定此類約定無效，占比達到100%。然而，在2019年7月以后的10份生效判決書中，判決相關約定有效的有7個，占比到70%，出現了大反轉。究其原因，或許是因北京城市人口規模趨近規劃上限，戶口指標越來越成為一種“稀缺資源”，導致司法認知和裁判觀點發生了明顯轉變。
與此同時，統計表明，北京地區勞動仲裁委的態度和法院也不盡相同。
在上述36件生效判決中，有35件案子經過勞動仲裁。其中裁定不支持違約金的案子有18件，裁定不予受理的案子有15件（其中用人單位提起仲裁4件，勞動者提起仲裁11件），僅有2件裁定勞動者應支付違約金。
二、審判實務中“戶口違約金”條款的效力認定
在上述認為“戶口違約金”約定無效的生效判決中，裁判理由基本一致，主要以《勞動合同法》第25條為依據，如（2017）京03民終1798號判決書認為：“雙方在勞動合同補充協議中關于違約金的約定，違反上述法律規定，應屬無效。”
那么，對于持相反觀點（認定有效）者來說，如何解釋或者不涉及《勞動合同法》第25條則成為說理部分的重點。概括起來，主要有以下三種說理路徑：
第一類，未提及《勞動合同法》第25條，而是以“戶口違約金”約定系雙方真實意思表示，符合公平、自愿、協商一致等勞動合同法的基本原則為由，認定有效。如（2020）京0102民申38號、（2020）京02民終6662號、（2018）京0106民初37771號等。
第二類，嘗試從《勞動合同法》第22條入手，認為該法條系授權性規范而非禁止性規范，并不意味著除專項技術培訓之外的服務期約定一概無效，在用人單位為勞動者提供足以與專項技術培訓相對等的特殊待遇時，可以參考該法條規定，認定服務期有效。因此，勞動者違反服務期應當支付違約金，此時并不違反《勞動合同法》第25條。如（2019）京01民終4317號、（2019）京02民終295號、（2019）京0106民初35092號、（2018）京02民終1285號等。
第三類，未將此類約定認定為違約金，而是認定為其他性質，以其并不違反法律、行政法規進而認定有效。有的觀點認為這是用人單位和勞動者之間關于損失賠償的約定，如（2019）京03民終12501號、（2017）京0108民初46986號；有的判決認為這是對“資源占用費”的約定，如（2019）京0108民初42046號；有的判決認為這是對“戶籍管理費”的約定，如2018京01民終4576號、2018京01民終4577號、（2017）京0108民初56193號等。
總的來看，盡管完全按照《勞動合同法》第25條裁判，可能導致用人單位利益受損，且助長勞動者不誠信行為，但在法律未作修改之前，堅持依法判決是一個應當考慮遵循的定位和方向。從這個意義上說，直接略過第25條法律規定的思路和觀點值得商榷，在有明確規定的情形下，直接依據單行法的一般條款和原則性規定徑行裁判的做法是否可行，理據是否充分，也是一個需要闡述透徹的問題。
第二類和第三類觀點試圖通過法律解釋彌合立法與實踐中的沖突，是一種積極嘗試。但是細究起來，第二類觀點對《勞動合同法》第22條的解釋似有牽強，筆者認為并不符合目的解釋和體系解釋的要求。第三類觀點則屬于打“擦邊球”的做法，相關約定雖然叫法不一，但實際上都屬于違約金，且即使不定性為違約金也并非當然合法有效，實際上亦與《勞動合同法》第9條關于用人單位不得以其他名義收取財物的規定不符。
三、“戶口違約金”被判決有效的法律后果
實踐中，用人單位為了防止人才流失，往往與勞動者約定高額的“戶口違約金”，數額從幾萬到幾十萬不等。然而，勞動合同作為民事特別合同，除受《勞動合同法》等勞動法律的調整外，還要受到《合同法》等民事法律的調整。《合同法》第114條規定：“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。”
那么，在“戶口違約金”被判決有效的情形下，法院是否會判決勞動者按約足額支付？
有的生效判決中，法院判決勞動者須按照約定向用人單位足額支付違約金，用人單位已經按照合同約定收取的則不予返還。如（2019）京02民終14393號、（2019）京0108民初42046號、（2019）京01民終4317號判決書等。
但在另一些生效判決中，法院會結合約定服務期長短、違約金數額大小、勞動合同實際履行情況、以及勞動者已工作年限等因素綜合考慮、予以調減。不過個案中調減幅度不一，屬于法院自由裁量的范圍。
在（2019）京0106民初35092號一案中，用人單位與勞動者約定了8年服務期及總計40萬元的違約金，勞動者每在用人單位服務滿一年則減少5萬元。本案勞動者在工作4年后離職，用人單位索賠違約金20萬元。最終法院未按照合同約定判決給付20萬違約金，而是“依據雙方勞動關系的履行情況以及簽約狀況”酌減為10萬元。
而在（2018）京02民終1285號一案中，用人單位與勞動者約定只要勞動者在5年服務期內離職，便需賠償20萬違約金。法院認為用人單位證明損失的依據不足，且考慮到勞動者已工作滿4年不滿5年，予以調減為2萬元。在（2019）京03民終12501號一案中，法院根據勞動者“未滿約定工作年限的實際情況及森根比亞公司招聘同崗位人員所需支出等情形”將違約金由20萬元酌減為15萬元。
需要注意的是，用人單位是否能夠證明自身實際受損失情況并不是影響法院裁判的主要因素。這是由于，一方面違約金作為違約損害賠償額的替代計算方法，是當事人在訂立合同時就一方將來違約時應當賠償損失數額的預先估計和約定，若過于強調實際損失的舉證，則架空了違約金本身的作用。另一方面，盡管戶口是一種稀缺的社會資源，但其經濟價值難以計算。如（2019）京03民終12501號一案，法院認為“該數額并未超出梅世文入職時的預期，從社會一般認知來看，該數額也并未違反公平原則”,故北京大學國際醫院無需返還。
總而言之，即使“戶口違約金”約定被法院判決有效，也存在被調減的較大可能性。此外，有的用人單位以所約定的“戶口違約金”較低，試圖進一步主張其他名目的損失賠償金，如“培訓生活費”“招錄損失費”“頂崗損失費”等，法院一般不予支持。
四、“戶口違約金”被判決無效的法律后果
如上所述，盡管近一年來的判決傾向于認定“戶口違約金”約定有效，但此類約定仍有很大可能被認定無效。根據《民法總則》第157條規定：“民事法律行為無效、被撤銷或者確定不發生效力后，行為人因該行為取得的財產，應當予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方由此所受到的損失；各方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。法律另有規定的，依照其規定。”因此，無效情形下，用人單位已收取的違約金應當予以返還，未收取的則無權主張。
這里的問題在于，勞動者因此給用人單位造成的損失是否應當賠償？如何計算損失？實務中主要有三種處理方式。
第一類，認為用人單位不存在實際損失，因此勞動者無須賠償。但這類生效判決較少，且作出時間均在2016年及以前。需要注意的是，此時法院傾向于將損失的舉證責任分配給用人單位。比如（2015）房民初字第11863號一案，法院認為：“原告未舉出其他有效證據證明被告金銘給原告造成損失，故關于原告北亞骨科公司要求被告賠償原告損失二十萬元的訴訟請求，本院不予支持。”類似案例如（2016）京0114民初4929號、（2015）朝民初字第38223號和（2015）朝民初字第38226號等。
第二類，認為盡管“戶口違約金”約定無效，但勞動者提前離職確實給用人單位造成了損失（但未對實際損失是否存在以及損失大小展開說理）。考慮到勞動者存在過錯，根據誠實信用原則，判決用人單位無須返還已收取的費用。如2018京01民終4585號一案中，法院判決用人單位無須返還13萬元；在2018京01民終4589號一案中，法院判決用人單位無須返還14.5萬元。類似案例還有（2016）京02民終2857號、（2018）京0113民初15042號等。可見，此類判決名義上否認“戶口違約金”的效力，實際上卻持支持態度。
第三類，也是最常見的判決說理，法院亦認可用人單位存在損失，但認為賠償損失的范圍不應超過違約金約定本身。一般情況下，法院會予以酌減，視勞動合同履行情況、違約金數額等因素而定，通常低于所約定的違約金金額。如（2018）京01民終7006號一案中，用人單位主張賠償60萬元，法院酌定為15萬元。在（2018）京02民終1285號一案中，用人單位主張賠償20萬元，但法院僅酌定為2萬元。
五、本文觀點
梳理前述生效判決可以發現，盡管《勞動合同法》第25條規定明確，但審判實務中對于相關問題法律適用的理解卻不一致。在法律有明確規定的前提下，無論從哪個角度論證“戶口違約金”約定有效都值得商榷，筆者認為“有效”觀點并不可取。根據《全國法院民商事審判工作會議紀要》（《九民紀要》）第30條的規定，《勞動合同法》第25條應為效力性強制性規范，故違反本條即為無效。法律行為無效，根據《民法總則》第157條，用人單位和勞動者應當按照過錯大小分擔損失。作為締結合同的強勢一方，用人單位明知法律規定仍要求勞動者與其簽訂“戶口違約金”條款，存在一定過錯。但勞動者違反誠實信用原則，給用人單位造成了損失，也是事實。
在戶口指標越來越稀有的現實情況下，一概判決勞動者無須賠償對用人單位不公，但完全按照約定數額判決勞動者賠償則實質上承認了此類約定為有效，亦不合理。因此，可行的裁判思路應當是：結合服務期長短、勞動者已服務年限、工作表現、勞動者福利待遇、違約金數額是否畸高等因素，綜合判斷用人單位和勞動者過錯大小，恰當運用自由裁量權，合理分配損失承擔，從而妥善平衡雙方利益，做到法理與情理的統一。
至于實際損失的范圍，有觀點認為，勞動者提前離職給用人單位造成的損失主要包括培訓成本損失、替代用工損失等人力資源損失，經濟效益損失以及戶口價值損失三個方面。
對于前兩個方面而言，《勞動合同法》第37條規定勞動者享有提前一個月通知即可單方解除勞動合同的權利，并不要求勞動者賠償任何損失，亦即法律并不承認用人單位有索賠人力資源損失和經濟效益損失的權利。因此，只要勞動者按照法律規定履行通知程序，即無須賠償。對戶口價值損失而言，由于其無法交易，沒有交換即沒有價格，盡管有所謂的“地下價格”，但并不能作為裁判參考。因此，可行路徑是以雙方約定的違約金為基礎判斷損失大小，畢竟違約金是雙方訂立合同時對將來損失數額的預先估算。
也許有人質疑，一方面否認“戶口違約金”的有效性，一方面又以此為損失計算的參考，豈不是邏輯上自相矛盾？對此，只能說這種“權益之計”是我國特殊國情下的特殊做法。
畢竟，法律的生命不僅在于邏輯，更在于經驗。
