在許多企業的生產經營中，或多或少都會涉及臨時工的問題。
相比于正式工，很多企業更青睞于聘請臨時工。正是因為臨時工成本低，用工靈活，想辭退就能馬上辭退。
首先我們來了解一下臨時工都有哪些種類：
在校實習生、社會兼職工、退休返聘人員、勞務派遣人員、服務外包人員、其他臨時人員...
不難看出，“臨時工”工種繁多，加上其身份的特殊性，因此常常引發一些問題糾紛，在看似風平浪靜的背后實則暗流涌動，隱藏著風險。
先來說說“臨時工”最常見的問題：
“臨時工”要繳納社保嗎？
對于這個問題，需要分情況討論：
1、當企業與臨時工屬于勞動關系時：要
（1）簽訂了勞動合同；
（2）按月定期支付報酬。
當企業和臨時工滿足以上條件時，雙方之間就屬于勞動關系。
這種情況下，企業需要以“工資”的形式給臨時工發放報酬，并且要按法律規定幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
舉個例子：
餐飲行業都有一個特點，用工具有臨時性，生意高峰期在飯點。如果采用全日制勞動關系，不僅滿足不了用工的需求量，也會增加用工成本，所以，大多數餐廳都會選擇雇傭臨時工。
由于雙方存在實際雇傭關系并且時間上具有一定的連續性，那么這時候，就需要和臨時工簽訂一份《非全日制勞動合同》，雙方形成了一種特殊的勞動關系。
法律規定，對于這類員工，單位必須為其繳納基本養老保險和基本醫療保險，其他的保險并非強制性購買。
建議單位除此之外，還可根據情況決定是否為其繳納工傷保險，防止工傷意外發生，給單位帶來損失。
2、當企業與臨時工屬于勞務關系時：不用
（1）不存在實際雇傭關系；
（2）沒有簽訂勞動合同；
（3）按次提供勞務并按次支付報酬。
當企業和臨時工滿足以上條件時，雙方之間就屬于勞務關系，那么，此時就應以“勞務報酬”形式發放報酬，無需繳納社保。
舉個例子：
公司需要對辦公樓進行裝修，這時候必定會請一些搬運工、油漆工等。由于這類崗位并非公司常設崗位，并且工人們提供的勞務不具備連續性，所以此時雙方屬于勞務關系，而非勞動關系，因此無需為其繳納社保。
接下來說說另一個“臨時工”容易出現的問題：
為什么前文要強調“勞動關系”和“勞務關系”、“工資”與“勞務報酬”呢？
這是因為，如果不對二者加以區分，在沒有簽訂任何合同與協議的情況下，“臨時工”很容易被法院認定為“正式工”，導致一些不必要的賠償。
舉個例子：
某餐廳聘請了幾位臨時工，負責餐廳高峰期的端盤上桌與桌面清理，雙方沒有簽訂任何書面合同。
后來由于種種原因，餐廳老板對其中兩位臨時工不滿，將其辭退。
這兩位臨時工就提起仲裁，以餐廳沒有與其簽訂勞動合同為由，要求支付其工作八個月的雙倍工資。
仲裁委最終也支持了他們的請求，責令餐廳支付了共計一萬五千余元。
只有正式工才可以用該理由要求雙倍工資，很明顯，仲裁委認定了這些臨時工是正式工。
這是為什么呢？
《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發〔2005〕12號：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分
簡單的說，就是當單位與勞動者雙方具有：雙方主體合法性、從屬性、有償性、組織性時，雙方就形成了勞動關系，相當于聘請了正式工，必須簽訂勞動合同并繳納社保，沒簽勞動合同就得支付雙倍工資。
而實踐中，有很多臨時工都具備上面這四個條件，如果沒有簽訂《非全日制勞動合同》等能夠與全日制勞動用工區分開的合同，就很容易被員工鉆了空子，讓法院認定為正式工后進行索賠。
那么，臨時工被認定為正式工可能會產生哪些風險呢？
1.員工索賠雙倍工資
2.員工要求加班費
3.員工要求支付違法解除勞動合同的經濟補償金
所以！
各位老板、HR們一定要注意啦！
為了防止臨時工被認定為正式工得做到以下幾點：
1.簽訂合同或協議
這一步的目的是為了能與“全日制正式工”區分開來。
（1）在校實習生簽訂《實習協議》；
（2）社會兼職工簽訂《勞務合同》；
（3）退休返聘人員簽訂《退休返聘合同》；
（4）勞務派遣人員簽訂《勞務派遣協議》；
（5）服務外包人員簽訂《業務外包協議》；
（6）其他臨時人員簽訂相關服務、合作協議。
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2.不要為臨時工購買保險
如果沒有簽訂任何合同或協議，為員工購買了保險，就很容易被認定為正式工。
注：簽訂了《非全日制用工》的除外
3.“勞務報酬”而非“工資”
如果在發放報酬時，所標注的名稱為“工資”，也容易被認定為正式工。
4.制定臨時工管理制度
制定一套“臨時工的入職手續與日常管理“規范，按照合理合法的標準執行，防止糾紛的發生。
