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案件情況

甲公司因業務開展需要再境外設立子公司的控股公司，后甲公司與勞動者簽訂赴境外外派勞務協議，部分勞動者存在停薪留職的現象，現甲公司將該部分員工派至其在境外所設立的子公司及控股公司從事現場處理公司，其簽訂的外派勞務協議中約定了工作內容、工作地點、勞動報酬的支付、勞動紀律以及勞動協議終止的條款等條款。現甲公司與勞動者之間因報酬支付產生糾紛，需明確甲公司和勞動者之間簽訂的勞務外派協議的性質。

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對于主體資格及協議內容的分析

（一）從主體資格來看：

1、甲公司屬于在我國注冊成立的企業，具有用人單位的主體資格。從對外勞務合作的角度看，甲公司雖然具有勞務派遣的資質，但其并不具備對外勞務合作（涉外勞務派遣）的經營資格，根據案例（2009）碑民一初字第149號；（2009）西民二終字第1172號中對涉外勞務糾紛性質的分析，甲公司與勞務員工之間簽訂的外派勞務協議也并不直接形成對外勞務合作關系。

2、從勞動者的角度看，因勞動者也存在停薪留職的現象，所以產生雙重勞動關系的問題，但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的第三十二條的規定企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。因此在該案件中，勞動者的身份并不存在爭議，仍需明確該公司和勞動者簽訂的外派勞務協議的性質。

（二）從甲公司與勞動者簽訂的外派勞務協議的內容來看：

1、該協議中約定的條款工作內容、工作地點和勞動紀律等條款體現甲公司對勞動者的工作安排且其對勞動者制定了完善的工作管理制度和嚴格的勞動紀律，因此勞動者對于甲公司是具有人身從屬性的，這一點可以區別于勞務關系中雙方之間是平等性的，不具有從屬性和服從性的特性。

2、該協議在勞動報酬條款中明確約定甲公司給予勞動者的工資待遇以及工資的支付方式為按月支付且勞動者在甲公司從事了長期的勞動過程，而勞務關系中勞動者的報酬支付方式是不規律的，不同于勞動關系中一般為按月支付的方式，也可以說明勞動者對于甲公司是具有經濟從屬性的。

3、勞動者雖然是在甲公司的子公司或者控股公司從事勞動的，但是子公司及控股公司所獲得利潤會給到甲公司，即勞動者提供的勞動是甲公司的業務組成部分。勞動者按照甲公司安排的工作內容及要求履行勞動義務的，因此勞動者是為甲公司從事勞動的，至于甲公司和其子公司或者控股公司之間的關系并不涉及到甲公司和勞動者之間的關系認定。

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總結

從上面的分析中，甲公司和勞動者都是符合法律、法規規定的主體資格；甲公司的規章制度適用于勞動者，勞動者也要受到甲公司的管理，從事甲公司安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是甲公司的業務組成部分，因此甲公司和勞動者自用工之日起即建立勞動關系。