李某于2005年1月1日入職上海A公司任銷售代表，約定工作地點在天津市，雙方最后一次簽訂書面勞動合同的期限為2008年1月1日至2010年12月31日。由于李某任職期間長期存在與上級領導溝通不暢且銷售業績平平，公司于2010年6月與李某協商變更工作地點到上海。李某表示不愿去上海工作，提出可接受在天津周邊工作，但A公司不同意。此后，A公司多番催促，通知李某赴上海進一步協商有關工作及安排，李某拒絕前往并稱由于A公司提出變更工作地點導致心理壓力過大，頸椎病復發。

    于是向A公司郵寄加蓋有“病假專用章”的“診斷證明書”，在并未經審批的情況下，于2010年7月底連續休病假6周。期間A公司于2010年8月3日向李某發出“限期到上海通知書”催促李某履行勞動合同義務未果，8月25日，某公司以嚴重違反公司規章制度和勞動合同 為由辭退李某。李某以辭退通知無法律效力為由，提起勞動仲裁。

    糾紛關注點：

    公司是否可以單方調整員工工作地點？

    用人單位原則上不享有單方面變更工作崗位和工作地點的權利。根據相關規定：工作地點是勞動者履行勞動合同的實際履行地，是勞動合同的核心內容，無論 是勞動者還是用人單位都應該遵守勞動合同關于工作內容和工作地點的規定，全面、實際地履行勞動合同的約定，不得違反并不得隨意變更。

    如果A公司與勞動者協商一致的情況下，可以變更工作地點。但在不能達成一致的情況下，雙方仍應按原先的合同約定履行。

    休病假對抗職場矛盾有無法律風險？

    在該案例中，李某在與單位的《勞動合同》中對病假的請假制度確定為：“乙方(李某)經過甲方(某公司)的事先批準，或提供縣級以上醫院診斷書，可以 休病假。否則按曠工處理。”勞動合同法并未規定員工的病假應提供什么樣的請假手續。國家是把員工的病假程序賦予了企業的《規章制度》。

    實踐中，員工生病時，應告知公司以獲得事先批準病假。即使沒能獲得公司批準，只要員工到醫院檢查并確認病情，醫院有義務開具診斷證明書。員工即可以事后持診斷證明書向公司請病假。因此，該制度具有可操作性，且沒有侵犯任何一方的合法權益，具有合法性。

    加蓋“病假專用章”的“診斷證明書”是否符合請病假的要求呢？

    李某請病假向公司郵寄診斷證明書上只有“病假專用章”，沒有“診斷證明專用章”；且該《診斷證明書》下方特別注明：此證無醫院證明書專用章者無效。 同時醫院根據A公司調查出具的書面文件闡明：“本院《診斷證明書》加蓋病假專用章僅具有建議病休的意義，并非診斷證明文件。”可見，李某出示的診斷證明書 僅為一般的休假建議，并非診斷證明書。

    李某在沒有出示有效的診斷證明書且沒有經過公司事先批準的情況下，連續休病假的行為違反規章制度及合同約定，構成曠工。

    法律指導：

    實踐中，醫院“建議病休”滿天飛的情況并不少見。“診斷證明專用章”卻單獨有一套醫院的管理程序，沒有明確的疾病診斷程序是無法拿到診斷書及“診斷 證明專用章”的。因此企業要求病假提供《診斷證明書》顯然加大了員工請假的難度。鑒于實踐中確實存在著醫院基于人情等緣故開具的虛假病假單的情況，用人單 位應該對員工的病假證明擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上審查。當用人單位對員工的病假有 合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但應當有依法制定的規章制度規定，而且指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。