打工有打工之道，其中選擇老板是道中之道。跟錯了老板，枉費青春不說，還有可能風險頻發，甚至有牢獄之災。
又到一年一度的跳槽高峰期了。許多職場人都在考慮是否跳？如何跳？跳向哪里？尤其中高層經理人更是前思后想，多方了解，希望找到一家值得自己為之奮斗的企業和老板。然而，相當多的經理人在選擇老板時存在著重大誤區。
一、職場人士期望的好老板
要選好老板，首先是如何評價老板。那么我們看看經理人們是怎么評價老板和老板的期待呢？
通過調查統計，職場人士心目中的好老板排在前三位的特征分別是：厚道、誠信和人品好。當然，職場人士心中好老板的標準還有很多，不過都不集中，只有上述三條是共同的期望。
職場人士上述三條評選好老板的標準，都是從道德層面來評價的。職場人士期待這樣的老板，自己跳槽時選擇老板的標準也是這樣的，認為只有這樣的老板才值得跟隨。
其實，這三條標準只是職場人士一廂情愿的良好愿望，甚至說是評價和選擇老板的誤區。評價一個老板是否好，不能簡單從道德層面來衡量。因為用上述三個道德標準來評價老板是否優秀，就像用是否和狗打架、是否和貓共處、是否會上樹等標準來評價一只母雞是否是只好母雞。其實評價母雞好壞的關鍵指標應該是產蛋的數量和質量。
以道德論老板，作為普通員工而言未嘗不可，但作為經理人要尋找舞臺想有所成就和發展，這樣評價和選擇，就等于緣木求魚。這并不是說老板的道德水準不重要，而是說評價老板不能簡單地以道德化的“好人壞人”標準來評判和選擇。
那么該如何選擇老板呢？
經理人選老板的九大標準
經理人不同于一般員工，經理人評價和選擇老板，應該參照以下九個指標：
1、商業英雄
一流企業的老板首先是個商業英雄。評價老板是否是商業英雄有四個標準：
第一，英雄老板一定有想干大事業的英雄之志。小富即安的老板肯定干不成大事業，而沒有大事業平臺，職業經理人是沒有施展空間的。
第二，老板要有英雄之氣，就是要有氣吞山河的氣概，有海納百川的胸懷，有受挫而東山再起的韌性和豪邁。
第三，老板曾有過英雄之事。這個老板一定做成過輝煌的往事，從做成的事情中體現出過人的智慧。這個事情就是：一般人做不了，他做成了；用常規的方法做不成，他通過創新方法做成了。在這種情況下做成的事情方可稱為英雄之事。
第四，要有英雄之魂。老板要有商業思想和信念，對事情的發展變化有自己的獨到見解，而且見解深刻，能夠讓人折服，讓很多人追隨他。
2、能自我提升和突破
能夠自我提升和突破的老板方能使企業不斷地提升和突破。企業發展是分階段的，企業發展要經過創立、成長、成熟、突破等階段，而且是不斷輪回的，在輪回的過程中逐步規模壯大。如果企業老板不能夠自我提升和突破，企業會定格在一個規模上，始終不能突破。只有老板實現了從工兵型到管理型到領導型再到投資型的自我進化，企業才能逐步發展壯大，才能跟著進化，實現質的提升和飛躍。經理人常說的企業瓶頸其實往往就是老板的瓶頸。
那么如何能夠看出老板能否自我提升和突破呢？兩條標準：一是能夠持續學習和深度學習的人；二是能夠學以致用的人。許多人能夠做到第一條，但做不到第二條，不僅不會學以致用，反而是學而被用，即學習后被他人利用。
3、能看大勢且順大勢
眼光敏銳者能夠率先看到商機，能夠順應大勢和潮流，并能順勢而為。任何個人和組織無論多么大的能量，只能順大勢，很難改變大勢。現實市場中很多老板之所以不能順大勢，是因為根本沒有眼光，看不見大勢；或者看走眼，看錯了大勢。其結果不是順勢而動，而是亂動、盲動、逆動，試想能有什么結果？更有甚者，盲目自信“英雄造時勢”，結果就在自己的超級自信和狂傲的驅使下摧殘自己，不僅成不了英雄，而且成為他人飯桌上的笑談。偉大的拿破侖后期總打敗仗的原因就是逆大勢而動：天下人都厭惡了戰爭，他還持續發動戰爭，結果成為階下囚。
4、能防范風險，更能應對危機
老板有預見性是一方面，但更重要的是能應對突如其來的危及存亡的危機。衡量一個老板能否成大事的指標就是在毫無預見的情況下，老板能夠積極沉著應對飛來橫禍，并能把危機轉化為機遇。一般人都是在預見和防范風險，而老板做企業，僅靠防范風險的本事，是根本不夠的，必須練就危機應對能力，在毫無預見的情況下，把滅頂之災化為向前發展的財富。只有能夠應對危機的老板，才能使企業關關難過關關過，事事不成事事成。所以經理人應選這樣的老板：泰山壓頂不僅腰不彎，而且還能閑庭信步登泰山，一覽眾山小。
5、善于用人的人
老板干大事，必須得有一幫人，所以老板必須是善于用人的人。老板要善于用各種性格的人，各種來路的人，各種技能的人，甚或能夠用鳥人。因為企業是生存在社會環境當中，老板必須千方百計培養和維護企業的生態環境，要不然就等于沒有空氣和陽光，企業也就不能生存了。維護企業的生態環境談何容易？大午集團的孫大午方方正正，卻蹲了幾個月的大牢。維護企業的生態環境必須有正，但僅有正是不夠的，必須奇正并用。
6、善于借用現代管理工具
做小企業靠信任干活，靠情感維系，做大企業就不能簡單靠信任和感情維系。人是最靠不住的。要做大，只有借用現代管理工具，實施在企業的日常管理當中。沒有現代化管理工具為基礎的管理系統，無論經理人團隊多么優秀，都不能做出一流的企業，不能做出行業冠軍和偉大的企業。
7、年齡優勢
一般人對這條會持懷疑的態度。殊不知，大器晚成終究是個案，年輕人總是在年長者的懷疑、批判、斥責聲中一步步成長。最終在現實的市場競爭當中，總是那些被懷疑、被輕視、被批判的狂妄年輕人戰勝了輕視他、懷疑他、批判他的老前輩。當然，企業家憑著年輕成就的霸主地位，在他日漸成長變老的過程中又會被后來成長的年輕企業家繼承性地否定掉。綜觀古今中外的歷史興替，也會遵循同樣的規律。
所以作為現實的市場競爭，在各種素質要素基本相當的情況下，年輕也是一種競爭的資源優勢。他們擁有激情、創新和失敗了從頭來過的機會，以及相對貼近市場的敏感認知。當然年輕也有度，在傳統行業里企業家的年齡應該是30歲以上，否則談不上企業家，即使是IT業，也只可以稱是有潛質的精英。
8、敢賭
敢賭是指敢于決斷和冒險。企業的成長道路就是老板下對賭牌的冒險之路。當然，人們可以事后“追溯”高瞻遠矚，而事實上，老板在重大決策拍板的一剎那，大多是憑決心，憑著敢于賭一把的習慣。因為創業成功純粹是小概率事件，從創業成功再到把企業做大做到行業龍頭，那更是萬分之一的概率。所以，能夠快速決斷，敢于冒險的老板才能干成大事。作為經理人，跟隨不能決斷和冒險的老板，最多是混口飯吃，而不能成就一番事業。老板之所以賭，不是好賭，不會科學決策，而是在實際商戰中，由于各種資源條件限制，有效信息不能窮盡，所以在信息不全、瞬息萬變的情況下只能賭。這與看大勢不矛盾，看大勢是戰略層面，而決策敢賭，是戰術層面，是操作層面。
9、耐得住寂寞和禁得起誘惑
耐得住寂寞，是一位優秀老板必備的素質。當大家都耐不住的時候，老板還能耐得住；當大家都退走的時候，老板還得憑借著信心和毅力在孤獨中堅持、再堅持，直到黎明來臨。與耐得住寂寞相比，更需要有忍耐力的是禁得起誘惑。老板最大的敵人就是誘惑，最致命的缺陷也是禁不住誘惑。利益的誘惑會使老板失去理性辨別的能力，會在“再也不能錯過商機”的沖動下去追逐誘惑，結果誘惑變成了迷惑，迷失了方向，在迷局和亂局中奮勇搏殺，耗盡了體力、精力和智慧，最后亡失在亂陣之中。天下的老板，有的耐不住寂寞，有的禁不住誘惑，而絕大多數是既耐不住寂寞又禁不起誘惑。無論這三類中的哪一類老板，都不可能成就大事業，作為經理人跟隨這三類老板最終會和老板一起耐不住寂寞，禁不住誘惑，于亂哄哄的鬧劇中收場，白白蹉跎歲月，枉費心血、精力和智慧。
二、選老板還要躬身自視
經理人年齡不同，志向不同，選老板也有所不同。
1、年輕經理人如何選？
年輕的經理人應該選成長行業中的潛力企業，與行業共成長，與企業共發展。因為成長行業需要更多的體力和精力，需要突破性的創新，所以年輕人無論從體力、精力和創新性來講都適合。盡管成長性行業里的企業存在眾多的不確定性風險，但畢竟年輕經理人追求的不是穩定而是成長感和成就感。如果年輕人過于求穩，說明你心態趨老，屬于沒大出息類。
2、年長經理人如何選？
年長的經理人宜選成熟行業的企業。因為成熟的行業和成長的行業剛好相反，一切都成定局，盡管成熟性行業里的企業老板也整天喊創新，但這種創新大多都是經驗性創新、技術操作層面的創新。年長的經理人講究更多的是秩序和穩定，雖精力和體力不足，但擁有的是經驗，是應對風險的智慧，所以更適合成熟性行業里的企業做事。然而往往完全成熟的行業企業，元老階層都已經形成，因此年長經理人進入成熟行業里的成熟企業風險往往很大。怎么辦？那就選擇相對成熟行業里僅相對成熟的企業，因為這樣的企業剛剛伴隨行業走過超常規發展，在行業里已經初步奠定了龍頭地位，需要經過相對規范的管理來夯實發展基礎，這時年長的經理人進入最是時候。
來源：笨鳥網
