目前，市場上的獵頭公司很多，一些企業的HR也常常接到各類獵頭的合作邀請。那么，作為企業而言，如何才能挑選到真正堪稱 “伯樂”的獵頭？我們不妨從以下幾方面進行考察。當然，作為企業HR，為了盡快有效地完成領導交給的獵人任務，最好通過認識的獵頭朋友、職業經理人、高管等了解獵頭渠道。
前期考察：多渠道辨獵頭口碑
現在互聯網很發達，用人單位在接到獵頭公司的邀請電話之后，可先學會使用搜索引擎對相關的獵頭公司進行了解，借此查看獵頭公司的規模、成立時間，曾經為哪些企業進行過哪些崗位的推薦，是否為自己有競爭力的同行獵取過人才。
自己也可以致電其客戶進行實際的了解，便可以知道他們獵取的人才是否好用，服務質量是否過硬了。企業HR如果地域時間允許，也可以到獵頭公司實地考察。
面談過招：正面接觸看獵頭實力
面談時，可以聽獵頭如何介紹自己，如何介紹相關行業的服務案例，他們獵頭是如何完成案例中的職位尋獵的。也可以讓其評價其他同行獵頭公司的優勢或不足，對行業的了解熟悉程度，以此評判他們的專業眼光。
此外，可以了解他們公司的獵頭顧問，都有怎樣的獵手，其獵頭從業經驗以及教育背景等。對于人才數據庫，這只能作為一個參考，有些獵頭公司雖然有龐大的數據，但是效率很低，且和對方的關系并不緊密，這樣的人才資源并不能成為其核心技術優勢。所以，作為企業HR，最重要的還是考察他們的尋獵方法、渠道資源、對行業的熟悉程度及對招聘職位的理解等。優秀的獵頭必須對行業熟悉了解，而且對招聘企業文化和未來發展的理解都相當到位，有時還必須掌握招聘企業老板的風格，有敏銳的觀察力。
主動出擊：核實跟蹤識獵頭專業度
一般獵頭為了證明自己，都會提供許多電話供客戶加以核實跟蹤，但作為企業HR，最好還是利用自己的敏銳嗅覺加以鑒別。最好從與獵頭的過招中，尋找可以核實的途徑。那些他們曾經獵過的高管人才，招聘結果怎樣?售前售中售后服務怎樣?對方公司如果再有高管招聘是否還會選擇他們?要知道，客戶的真實評價是最好的證明。
此外，也可以主動詢問獵頭他們是怎樣面試每一個不同職能高管的，怎樣考查測評候選人是否適合，怎樣做背景調研，怎樣保證候選人到崗后在企業能穩定等?他們的高管尋獵完成時間周期是怎樣的，如何保證進步順利進行？這些他們都可以非常圓滿地回答和完成，相信很快就可以進入你考慮的視線。
十大角度考量獵頭推薦的候選人才
當單位緊急要獵尋人才時，要在有限的時間內定位人才并不容易，作為企業HR在面對獵頭推薦來的人才時，最好也要能夠有專業鑒賞人才的能力，不妨從以下幾方面鎖定目標人才。
1.逆向思維能力。面對工作中遇到的新問題，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑。問題癥結在哪里，是人為的，還是客觀的;是技術問題，還是管理漏洞。采用逆向思維找尋問題的解決方法，會幫領導更容易從問題中解脫出來。
2.換位思考能力。在考慮解決問題的方案時，常人通常站在自己職責范圍立場上盡快妥善處理。而他們卻總會自覺地站在公司或老板的立場去考慮解決問題的方案。
3.總結能力。他們具備的對問題的分析、歸納、總結能力比常人強?？偰苷页鲆幝尚缘臇|西，并駕馭事物，從而達到事半功倍的效果。
4.文書編寫能力。老板通常都沒時間閱讀冗長的文書。因此，學會編寫簡潔的文字報告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要。即便是再復雜的問題，讓老板僅僅瀏覽一頁紙或一張表格便可知道事情的概況。
5.信息資料收集能力。他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策、報告、計劃、方案等。尤其重視競爭對手的信息。因為任何成熟的業務流程本身就是很多經驗和教訓的積累。
6.方案制訂能力。遇到問題，他們不會讓領導做“問答題”而是做“選擇題”。他們常帶著自己擬定好的多個解決問題方案供領導選擇、定奪。
7.目標調整能力。當個人目標在一個組織里無法實現，且又暫時不能擺脫這一環境時，他們往往會調整短期目標，并且將該目標與公司的發展目標有機地結合起來。這樣，大家的觀點就容易接近，或取得一致。
8.自我安慰能力。遇到失敗、挫折和打擊，他們常能自我安慰和解脫，還會迅速總結經驗教訓，而且堅信情況會發生變化。這樣的樂觀精神更利于今后問題的解決。哪怕換個部門，他們依然可以對新文化很快適應。
9.書面溝通能力。當發現與老板面對面的溝通效果不佳時，他們會采用迂回的辦法，如電子郵件，或書面信函、報告的形式嘗試溝通一番。因為，書面溝通有時可以達到面對面語言溝通所無法達到的效果。
10.職業化的能力。競爭的加劇，經營風險的加大，企業的成敗可在一朝一夕之間發生。對他們來講，崗位的變化，甚至于飯碗的丟失都無所畏懼。因此，他們承受崗位變化的能力也是常人所無法比擬的。在他們看來，這不僅是個人發展的問題，更是一種生存能力的問題。與此同時，他們身上有一種高效、敬業和忠誠的職業精神。
來源：解放網-新聞晨報 作者：韋蔡紅
