幾乎所有企業都缺能干的管理者，特別是好的總經理更是一將難求。企業選總經理最理想的方式當然是內部培養，可惜很多企業都不能那樣從容，經常會臨時抱佛腳，通過各種方式從外面找能人來當總經理。
挑選總經理面試的三個敘述題：
一、一定要故意問一個含糊不清的問題，看應試者如何反應。
有些應試者會根據他對這個問題的理解回答；也有應試者會承認他沒聽明白這個問題，請面試者再說一遍。當候選人其他條件不分勝負時，我一定會把這個機會給那個敢說“沒有聽清這個問題”的人。
為什么？因為這需要的不僅是勇氣，而是傾聽的習慣！這樣的人一旦坐在總經理的位置上，他對下屬那些含糊不清的問題絕不會輕易放過。管理不就是把一個個含糊不清的問題盡量搞清楚的過程嗎？
二、一定還要問：“能否講一件你獨自做過的最難或者最讓你記憶猶新的決策？”
一個有管理經歷的人，稍加思索就會把一個他或她曾做過的比較難的決策講出來。你一定會從他講的故事細節中判斷出所講是否屬實。
如果一個候選人，講來講去總是講到“我們或者我們公司”怎么樣，那說明他還沒有經歷過獨自決策的痛苦。這樣的人暫時還當不了總經理，因為總經理是要經常獨自做決策的。
三、一定要讓候選人講一講：“你犯過最大的錯誤是什么？”
管理經歷越豐富的人，做的判斷也越多，錯誤的判斷也越多，商場上沒人是常勝將軍！我面試過很多人，他們的高管履歷非常顯赫，可是面對這個問題，竟然總是顧左右言其他，談不出他自己犯過的具體錯誤。這只能說明他是個高級馬仔，沒有獨自做過決策或者他盡管獨自作過決策，但沒有承認錯誤的習慣。這兩點中任何一點都不適合擔當總經理的職務。
除了這三個面試的敘述題外，選總經理還有下面五個選擇題要做。
四、漂亮的候選人要減分；難看的候選人要加分！
在面試時，人們往往會對長相好的候選人在潛意識里加分。可是長相好同管理能力強沒有任何必然聯系，甚至長相好的人很可能管理能力弱！相對于長相好的人，長相丑的人在成長過程中受人重視的程度一定差，他們要想獲得一樣的機會，必然要付出更多的努力。于是，相貌一般，特別是丑人的成長經歷有助于形成刻苦和頑強的素質。這不正是管理者的必要素質嗎？
五、表達能力強和表達能力弱的候選人，我們應該選誰？
符合常識的答案當然是表達能力強的人，因為溝通是管理者重要的工作。可是根據生物學的功能補償理論，這個結論就有問題了。功能補償說的是，當一種生物眼睛不太行，它的耳朵和鼻子就分外靈敏。這個理論反過來對不對——一個能說的人，是不是行動力就弱？我們往往會說：這個人很能說，其實，言外之意往往是這個人不怎么能做。當只有部下時口出“媽的、他媽的、操、媽逼”等粗俗口頭語的人，本質素養實則較低，不可委以要職，最高也就大區經理的料，再高，所帶團隊素養也必受其影響，逐漸產生各種不良后果。閱歷深的人會從表面看到本質。
六、好學歷和壞學歷的人同臺競技，選誰？
毫無疑問好學歷吃香。一考進北大清華就成為天之驕子。人到了最高峰，剩下的路往哪走？當然只有下坡路了。而二三流學校的畢業生，在學習中沒有達到人生最高峰，他們還憋著一口氣。所以一畢業他們需要比那些一流院校的畢業生更加努力的證明自己。
管理畢竟是實踐的藝術!千萬別迷信學歷，尤其是好學歷。好學歷最多代表讀書能力強，總經理可是一個更需要情商和耐力的活。
七、一個有過優秀業績的候選人和一個業績一般的候選人，選誰？
但凡成功的管理者，都曾犯過錯誤。管理者最容易犯錯誤時候，往往是在他順風順水——業績最好的時候。因為人做出成績后都會有點找不到“北”,以為自己真的很能干。這就是管理學說的內外歸因理論——對別人的成績，我們往往會歸結為幸運；對自己的成績，往往歸結為能力。
管理者過去在成功，不代表他今天能成功。因為管理者的成功靠的是一群人，每個企業的這群人都是獨特的；人的心態也都是不斷改變的。所以成功的管理者必須有“歸零”的習慣——把過去成功的經驗扔掉，永遠用一個學徒的心態來對待新職位和新公司。
八、一個六十年代的候選人和一個七十年代的候選人，選誰？
當代人平均壽命在75歲以上，如果條件允許，一個45歲的人至少還能健康工作二十年。更關鍵的是：管理是實踐的藝術，工作時間越長，技藝越精湛! 比如韋爾奇、李嘉誠、王永慶、柳傳志就是管理實踐藝術的最好代表。難道他們老了嗎？從生理角度的確老了，但是請千萬不要忘記管理職業姜是老的辣!
四五十歲的人剛剛犯完了足夠的錯誤，積累了足夠的經驗，到了遇事不驚的年齡，少了急功近利的心態。從管理職業來說，他們正是最黃金的年齡！如果不用他們才是一個企業最大的損失!
來源:福建獵頭
