勞動者隱私 說還是不說？
添加時間：2017-11-28 14:02:36
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勞動者求職或者應聘時，究竟應該在什么范圍內將自己的情況告知用人單位？比如個人的健康狀況、婚姻狀況、以往不良事跡等等，是否應當一一如實相告？當面對用人單位的時候，勞動者的隱私范圍有多大？
隱私權作為一種人格利益是得到法律保護的，而且最高法院在2001年頒布的司法解釋中已將保護的方式從間接保護轉變為直接保護。
法律對個人隱私的保護是有限度的。任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準則和社會需要的范圍內。 在勞動者求職或者應聘的過程中，在用人單位知情權范圍之內的，即使是個人隱私，勞動者也有義務披露。比如健康狀況、不良事跡紀錄、職業技能和職業準入資格等等。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關的，比如健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內容。如果勞動者未如實披露，就可能構成重大誤解，甚至構成欺詐，將影響勞動合同的效力。
有些個人信息雖然與履行勞動合同無直接關聯，但并不屬于隱私，比如刑事處罰記錄，如果法律規定或者用人單位在錄用條件中特別要求披露的，那么可以認為是用人單位對勞動者作出綜合評價的一種依據?；谡\實信用原則，只要用人單位要求了解，勞動者就無權隱瞞。
比較敏感的是，有些信息既與履行勞動合同無直接關聯，又確屬個人隱私，比如與勞動能力無關的生理缺陷、女性的胸圍等等，如果勞動者拒絕披露，用人單位不能以此為由拒絕錄用，否則屬于侵犯隱私的違法行為。
值得注意的是，用人單位對勞動者的某些隱私雖然有知情權，但沒有披露權,如果泄露則侵犯勞動者隱私權。用人單位對勞動者隱私保護與勞動者對用人單位商業秘密的保護，在法律上是同等的。
