隨著競爭的日益激烈，市場對人才的智商與情商要求越來越高，對管理者的能力要求也越來越高。企業(yè)要求管理不僅自身能力要達到一定水平，更要求能夠勝任一些基本準則，簡單來講就是欲戴皇冠，必承其重。 正所謂在其位而謀其職，作為領導者應當能夠承擔起相應的職責。管理...[全文]
想要有個好的職業(yè)發(fā)展，那就要有好的生涯規(guī)劃做前提。在工作中充分的了解自我的優(yōu)勢和才能，發(fā)揮出自我潛在的能力，達到業(yè)績和效率的提高。在生活中，各行各業(yè)盡不相同，對其職業(yè)的要求也是多種多樣，我們需要通過了解多層面的認知和自身修養(yǎng)，最終實現個人生涯規(guī)劃的職(業(yè))、趣...[全文]
在職場中，有些人認為HR應當走專業(yè)路線，目前，很多公司人力資源工作越來越要求專業(yè)化，專業(yè)的HR可替代性比較小，就算跳槽，也有一項技能當敲門磚。反之，也有些人認為HR應當走全能路線，全能型HR在企業(yè)中會更吃香，發(fā)展空間較大，中小型企業(yè)老板肯定希望越全能越好。大家...[全文]
金星曾在脫口秀中講起一個關于橙汁兒的故事，把空姐的兩副面孔講述的惟妙惟肖。在職場中，有些人也會有這樣兩副面孔，在公司是好脾氣的先生，面對老板的責備和客戶的刁難，都能微笑應對，再事逼的領導和客戶都能忍受，如果有受委屈大賽，想必他一定是第一名。但是這幅好脾氣在回到...[全文]
有多大的能力，就要承擔多大的責任。管理者們往往要比員工承擔更多的責任，因此，管理者們總覺得充滿壓力，這不是因為你的能力不夠，反而代表著你對工作有著更高的要求。在適度的壓力下，人們能夠更好地做成某事。然而，壓力過度，就會把人壓垮了。為了避免這種情況發(fā)生，你需要提...[全文]
初級層面的人力資源部門僅僅能夠勉強完成招人、用人工作，中級層面的人力資源部門能夠完成選人、育人、用人、留人工作，而高級層面的人力資源部門除了完成上述幾項人事工作外，還有一項更為重要的工作，那便是對人的開發(fā)。 沒有哪個人天生就比別人聰明許多，更沒有哪個...[全文]
在職場中沒有哪家企業(yè)不為招聘而發(fā)愁，招人對一家企業(yè)真的太重要了。招聘到正確的人能夠對企業(yè)的發(fā)展起到好的作用，如果招聘到錯誤的人對企業(yè)危害是巨大的。 招聘其實看重的是兩個字：合適。合適是一個很籠統(tǒng)的概念，在小編看來符合企業(yè)文化是重要的！ 招聘...[全文]
很多職場新人總是習慣一次次地用跳槽的方式來確定自己到底適合哪種工作，美其名曰：試錯。但是眾所周知，頻繁跳槽會給用人單位留下很壞的印象，反而影響找工作。這么想來，這種試錯的方法得不償失，所以，到底有沒有更安全、有效的辦法能確定自己是否適合這份工作呢？當然是有的，...[全文]
初入職場的新人，對工作知之甚少。但總要面臨工作中任務的來臨。工作任務，對初入職場的員工來說，顯然是陌生的。那么，職場新人該如何處理不懂的工作任務？ 1.反饋和確認 要想處理不懂的工作任務，首先員工要明晰領導交給的具體任務。弄清領導交與的任務，才是順...[全文]
人來人往是當下職場的一個常態(tài)，今天把人招來，明天可能就走了。作為HR要具備一項技能，那就是通過觀察判斷員工的去留。員工容易離去的幾個時間段主要表現在入職的第一天、當有人離職的時候以及工作一年半的時間。 1.入職第一天 面試談的再好總要回歸現...[全文]
曾經我是一名銷售人員，但是我那個時候卻對銷售帶有一點點的偏見的。由于銷售行業(yè)的人員流動很大，導致銷售行業(yè)的門檻很低，不管有沒有經驗，不管什么學歷，甚至有些不要求年齡，只要你愿意來，公司就會錄用你。而本科大學畢業(yè)的我當時是我們部門學歷最高的，也因此我對自己的工作...[全文]
未來的競爭，將是人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略之間協(xié)同效率的競爭。如今戰(zhàn)略模式的改變更加表明了：人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略相輔相成共同扶持的出發(fā)點。 想要在企業(yè)中立足必須就要做到提高自己個人能力，并且所有的出發(fā)點都要與企業(yè)戰(zhàn)略有關。 一直以來，人力資源最重要的...[全文]
在職場中誰都想出人頭地，然而混好并不是嘴上說說就可以，關鍵還是要去做。當然了要選對方法，做正確的事。別問什么是正確的，只要沒有以下幾種行為你的職場路就不會遇到阻礙。 1.從不主動與領導及同事溝通 不與人溝通的原因有很多，有的是不擅長（內向）...[全文]
每逢企業(yè)招聘與人士調整的高峰期，企業(yè)HR都想著在新的一年中，不論是招聘人才還是人崗匹配，其中最重要的都是選用合適的人做合適的事情。 所謂“請神容易送神難”，招人也同樣如此，企業(yè)要進行相關糾偏，不但成本大，而且也浪費了時機。要保證將人選對，從大方向而言...[全文]
關于績效考核，職場人或多或少都會有所了解，畢竟涉及到每個員工的利益。但對績效考核最糾結的還是HR，畢竟是由他們來設計的。一旦弄不好，不但老板不滿意，員工也不滿意。那么如何設計讓大家都能滿意的績效考核呢？ 績效考核最大的問題便在于無法做到讓所有人滿意，...[全文]
說到人力資源管理我們通常最直觀的感受就是HR，因為每個企業(yè)必不可少的職位就是HR，但是大多數人的心中覺得HR就是負責招人和培訓的，其實不然，人力資源部門的HR肩負著企業(yè)人員的規(guī)劃與調動等各項重要工作，只是平時大家對其接觸較少所以才會產生一定的誤解，那么我們接下...[全文]
跟黨政機關單位打過交道的都有了解，這類國家機構的人事部門絕大部分還是沿用傳統(tǒng)的稱謂，如組織部、人事教育司、人教處、人事科、人事股等，很少有稱人力資源部的。 人力資源管理產生于20世紀20年代，興起于20世紀60、70年代，至今也有幾十年的發(fā)展歷程，作...[全文]
職場新人憑借著一腔熱血工作，依仗著自己一切都以公司為出發(fā)點，就理所應當的覺得自身要求應該被滿足。但是理想很豐滿，現實很骨感。職場小白提交上去的方案通過困難重重，適合公司未來發(fā)展的提議也不受重視，照樣實施著那些換湯不換藥的假把式。你覺得很憋屈，為什么公司領導沒有...[全文]
對于空缺的中層或高層崗位，我們很多時候喜歡在單位采取內部提拔用人。內部提拔也并非全不可取，甚至在某些方面還具有特定的優(yōu)勢，比如能夠提高內部員工奮發(fā)工作的積極性、提拔人員能夠較快融入崗位開展工作、獲取人才成本相對低廉等。 但是在此要說明的是內部提拔同時...[全文]