近日，一位在某公司做HR的朋友電話里向我訴苦。他們公司正在進行大的人事調整，幾乎是全員參與，工作量非常大，人心惶惶，真實苦不堪言。我很納悶，為什么這么說？她給我介紹了一下公司競聘的情況。 他們公司規定兩年要進行一次中層領導重新競聘。這個工作當然是HR...[全文]
很多人力資源認為，員工忠誠度和薪酬制度有必然聯系。如果一個人工資低，他就渴望高薪，忠誠度就會越高。反之，薪水越高，就會喪失忠誠，更關注個人生活品質和內心真實的訴求，并因此喪失對工作的積極性。在人力資源圈子里，類似這種“員工薪資越低，忠誠度越高”的觀點層出不窮。...[全文]
身在職場，離職是常見的事情，員工能拍拍屁股走得瀟灑，然而，爛攤子都要交給人力資源部，包括分析員工離職原因或者是與離職員工保持溝通，了解企業的弊端并作出改進等等。下面，我們從分析員工的離職原因開始談起，并給出一些行之有效的解決方案。 入職兩周離職，與H...[全文]
老板是企業的領導者，員工會根據老板的愿景努力工作，但直接接觸員工的各個部門的領導者是企業長足發展的推動力。一個優秀的領導能夠發掘員工的長處，使他們盡最大努力完成工作。在一個團隊中，上司和下屬都找準自己的位置，才能分工配合，達到上行下效的理想狀況。這樣的團隊能使...[全文]
HR部門在對公司設置崗位、選聘人才時的一個重要原則就是：人崗匹配。所謂人崗匹配就是人員與崗位是相互適合的。HR部門如果在崗位調整中，把一個不能適應某個崗位工作要求的人放到了這個崗位上，那是非常糟糕的，或者是把一個能力非常強的人放到一個非常普通的崗位上，可能也是...[全文]
如果讓80后或者70后領導評價90后甚至95后員工，得到的反饋大概都是，不穩定，欠缺責任感，承壓能力弱，難管。如此看來，90后真是垮掉的一代。但如今的職場是90后的天下，領導們必須接受這樣的變化，尋找管理90后員工的方法。90后縱然桀驁不馴，做事方式總是出人意...[全文]
人力資源管理這一角色已經深入職場人的內心，但是最近有消息指出，人力資源管理雖然是很重要，但談不上多么緊要。 只要是說起人力資源管理，諸如“人是企業最重要、最寶貴的資源”、“企業競爭歸根結底還是人才的競爭”、“只有員工滿意，才有讓顧客滿意”、“企業管理...[全文]
白巖松認為“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。”為什么呢？因為一個正在飛速發展的公司，員工一定斗志昂揚，不需要制度的督促，他會把活兒干得漂亮。 如果一個公司只強調考勤，那公司肯定會走下坡路，但每家公司的情...[全文]
有人問考研好不好？ 研究生總體發展會比本科生好，這是大概率事件。 研究生們要自信，總體上你們比本科生要強，未來有好的發展空間概率更大。因為能考上研究生的人，總體上更自律，更能為長遠的目標而努力，更有機會認識優秀的校友，而不僅僅是因為他成績好...[全文]
近期是離職/招聘的高峰期。 招聘難，找工難……千萬薪水的職位有的就是，大量的職位根本找不到人，企業HR甚至是獵頭都是連軸轉。 而更多的人是找工作，一份普通的工作很多人申請，但只要有點難度的工作合格的申請人大幅減少。 我們經常看到，...[全文]
每個企業都應該有一個戰略規劃，好獵頭認為，企業的績效取決于戰略與組織能力，而組織能力主要包括：員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門在打造組織能力上有著不可推缷的責任，在這個過程中，一個企業的人力資源部門確定什么樣的戰略和定位將會產生完全不同...[全文]
績效管理是人力資源管理中至關重要的一部分，績效分析為績效改善提供必要的依據，是避免績效考核形式主義的保證。 績效分析不僅個人要做，部門負責人、企業負責人都要做。績效分析不僅是人力資源部門要做的事情，更是各個業務部門應該做的事情。業務部們認為績效管理應...[全文]
現在職場雖說不像電視劇里演的那樣勾心斗角、烏煙瘴氣，但是也會有很多的矛盾和磨合，人與人之間的關系還是很復雜的，而且十分殘酷。在職場中不僅面臨嚴酷的競爭，而且同事們也有時也不會那么友好，這就需要你有高智商和高情商才能在職場生存。 在這里需要特別強調一下...[全文]
現在，各公司企業都在實行績效考核，以此實行績效薪酬制度。很多HR人員及員工都認為，績效考核就是要拉開距離，為了打破平均主義大鍋飯，激勵員工的工作積極性與工作業績，以提升企業的市場競爭力。其實，對績效薪酬制度的這種理解是不夠準確的。如果HR人員持有如此的認識，可...[全文]
這年頭什么都得考慮成本，人力資源也是這樣。有的企業的人力資源招人很容易出現這種現象，那就是把新招來的員工采用試崗的方法，即招來的人試用上3個月，不合適走人。當然這種做法理論上并沒有什么錯誤，但好獵頭認為純粹這樣對招聘成本卻是巨大的。 公司招聘一定要考...[全文]
績效管理是人力資源管理中至關重要的一部分，但在實際的實踐過程中，績效考核中卻不可避免地出現了人情現象，這就導致了優秀的員工得不到激勵，拙劣的員工沒有壓力，最終使得績效考核變成勞民傷財的形式主義，更重要的是會導致不公平以及優秀人才的流失。 那么，人情現...[全文]
進入職場后，大家對職業化這個詞一定不陌生。 領導講話時，總是不忘提醒一句要提升自己的職業化水平。客戶評價時，第一個想說的就是你夠不夠職業化。朋友調侃時，動不動來一句你太職業化了，這是病得治。 說來說去，到底什么才叫職業化呢。 網上...[全文]
在企業老板眼里好員工是什么樣的？在人力資源管理者眼里差員工是什么樣的？好獵頭認為員工要知道什么樣的員工是人力資源管理不喜歡的，才能成為一個好員工。 1.說話假大空 員工如果承諾完成的日期一再錯過，工作中說一套做一套，做錯什么事都有借口，這類...[全文]
有一次在聚會時，聽到兩位朋友聊起各自公司在進行薪酬改革的事情。一個是滿面春風，另一個則是愁眉苦臉。仔細聽完，明白了他們之間的差別，其實，也可以說是兩個公司HR部門在進行薪酬改革的差距。 兩個公司的所處行業、發展規模、地理環境、員工情況基本是差不多。現...[全文]
根據對某一線城市數百位職場白領做過辭職統計調查，超過百分之七十五以上都是辭過職、跳過槽的，在當今社會快節奏的工作環境之下，辭職這個詞已經成為我們生活中常見的一個詞語，而各種白領辭職的理由也是各種多樣，例如公司福利體系不完善、工作壓力大、薪資水平低、企業文化不好...[全文]