職場中，很多人才因技術工作做得出色而走向管理崗位，然而，從技術崗走到管理崗這一過程并不容易，可能面臨著很多問題，經(jīng)歷很多挫折。如何能順利地從一名技術人才轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砉歉桑啃【幗璐藱C會分享一些對該問題的觀察和思考，僅供大家思考。 第一，轉(zhuǎn)化思維方式。 ...[全文]
招聘一直是企業(yè)研究的話題，雖然企業(yè)每年都在招聘，雖然企業(yè)也確實招到了人，但也存在不滿意或者招不到的情況。這種情況就屬于招聘失敗，企業(yè)想要避免（招聘）失敗就要分析造成失敗的原因。 1.HR與用人部門缺乏溝通 溝通對于企業(yè)來講是很重要的，涉及到...[全文]
何為領導的角色藝術？專家談到16個字：“在人之上，視人為人；在人之下，視己為人。”他認為只要“能踐行“在上成下，在下成上”這八個字，就可以更好地處理上下級之間的關系。由此可見，角色的關鍵在于擺正自身的位子。其實，關于領導角色藝術的根本要義在于如何擺正自己的位子...[全文]
在職場中，迷茫期是最常見的一個階段，每個人都在為自身未來的職業(yè)作打算，但總是力不從心，當自己想要為自己的職業(yè)做打算時，卻總是執(zhí)行不到位，遇到這種情況的前提，可能就是處在以下三個叛逆期。 行為一：工作一兩年了，工資卻沒多少的增進 小李已經(jīng)工作...[全文]
在企業(yè)HR的日常工作中，招聘是至關重要的一項。針對優(yōu)秀人才的選拔，不同的HR有不同的方法與絕招，不過，有一點卻是相同的，那就是與用人部門的溝通。人才能否獲得用人部門認可，決定著招聘的成敗。常常聽到HR抱怨，與用人部門進行溝通時會出現(xiàn)“雞同鴨講”的場面，被用人部...[全文]
在這個競爭激烈的時代，各大企業(yè)間的比拼歸根到底就是人才，如何識別優(yōu)秀并培養(yǎng)人才成為了企業(yè)成功道路上的必修課。 那么，企業(yè)該如何識別高潛力人才？并進行有爭對性培養(yǎng)呢？ 1.表現(xiàn) 有一顆不在其位卻某其政的野心。用戶“吸新”充分發(fā)揮了逆向思維的...[全文]
說到員工與企業(yè)的關系，大家免不了會談到“感恩”。而在今年的第三屆世界浙商高峰論壇上，陳春花在此次演講中透露任正非曾說過一句話令她印象深刻：如果我的員工感恩華為，我相信是華為做錯了，那一定是華為給他多了。 其言下之意，你的能力是配得上你待遇的，如果你認...[全文]
績效管理一直是現(xiàn)代企業(yè)比較重視的話題，雖然重視但在執(zhí)行的過程中總會出現(xiàn)這樣或者那樣的問題。部分企業(yè)對績效管理的認真是存在誤區(qū)的，這些誤區(qū)會直接影響到企業(yè)的未來。 1.部分企業(yè)只重視結(jié)果而忽視過程 如果有人問績效管理結(jié)果重要還是過程重要？很多人都會回...[全文]
績效考核一方面可以給優(yōu)秀員工獎勵，促使員工更加賣力的工作；另一方可以發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)差的員工，給其起到激勵的作用。那么對于表現(xiàn)差的員工需要辭退嗎？ 關于這個問題主要有兩種看法，一種是主張辭退。在他們看來，的公司都是由“人治”轉(zhuǎn)向“法治”的，因此既然有考核，就...[全文]
管理學有一個很有名的彼得原理，大概意思是每個員工最后都可能晉升到一個他所不能勝任的崗位上。西方管理學之所以能成為具有相當影響力的一方學派，一個特別之處就在于它能夠?qū)芾碇械默F(xiàn)象、規(guī)律、原理進行概括性的描述、歸納、總結(jié)。 彼得原理就是對管理活動當中一種...[全文]
正所謂人往高處走，水往低處流，這是千古不變的規(guī)律。對于企業(yè)而言，在用人的時候是否應該思考“水往高處流，人心要留下”，如何做？想要水往高處流，太難了，想象幾乎不可能做到。但只要試著轉(zhuǎn)變一下思路，給水向上流淌的力量，水往上流是不是也是可以實現(xiàn)的？如果注意觀察的話，...[全文]
在互聯(lián)網(wǎng)時代，人與人之間的關系發(fā)生了重構，老板與員工的關系不再是雇傭和被雇傭的關系，而是合作關系。 老板提供平臺、員工提供自己的才能與時間。因此，老板也要改變傳統(tǒng)的做法，選擇和員工站在一個立場上。 某公司一名清潔工，本來是一個最被人忽視的角...[全文]
在職場中，大多數(shù)人都會遭遇一兩次危機，這些危機可能是：工作中斷、職場挫折、職業(yè)瓶頸等問題。我們生活在這個挑戰(zhàn)與機遇并存的時代，與其讓焦慮占據(jù)你的心，不如換個角度看問題，將工作危機視為千載難逢的機會，讓它給你的事業(yè)插上翅膀，幫你成熟起來。 在現(xiàn)代職場中...[全文]
雖然職場中的關系未必比得上發(fā)小同學，但也沒有人愿意把關系搞得太糟。人是群居動物，即便在貌似“冰冷”的職場，也希望能找到幾個朋友，得到他人的認可。 為了這份認可，職場人會好好表現(xiàn)自己，努力工作。可是HR發(fā)現(xiàn)工作的越努力，員工對其月冷淡，這是為什么呢？ ...[全文]
很多老板認為員工離職時不負責任的行為，缺少穩(wěn)定性，但實際上，員工離職，最大的原因出自于老板，以及公司的管理制度。下面，我們來看幾個導致員工辭職的原因。 1.員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞 我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用，尤其是對那些...[全文]
在現(xiàn)代市場環(huán)境社會中，企業(yè)之間的收購已經(jīng)是較為普遍也算正常的現(xiàn)象。收購一個企業(yè)過來，帶過來的不僅僅是資本、技術、產(chǎn)品，還有一個人才庫，而且人才是最重要的那部分。有一個問題是，如何整合被收購企業(yè)的人才資源，才不會出現(xiàn)不必要的麻煩。這的確是擺在收購企業(yè)HR部門的重...[全文]
所謂團建，就是想個辦法讓大家放松一下，順便彰顯一下公司有多么體恤員工，老板好剝削的心安理得一點，當然，最重要的是提升團隊的凝聚力，讓成員之間更加和諧，為了共同的目標努力。嗯，其實就是為了榨干員工的剩余價值。 團建這事，HR們其實也算是各盡所能了，但總...[全文]
初創(chuàng)公司基于成本的考量，難以全部招聘專業(yè)人才，往往傾向于招聘一些新畢業(yè)大學生，希望這些職場新人能跟公司共同成長。在初創(chuàng)公司的工作，有些職場新人一無所獲，反而抱怨公司平臺小，難以獲得成長，而有心的職場新人確實脫胎換骨，獨當一面，或者跳槽到更高的平臺，或者在本公司...[全文]
團建旨在幫助團隊成員彼此熟識，增加凝聚力，以保證團隊實現(xiàn)績效以及產(chǎn)出最大化，但在實踐的過程中，團建出現(xiàn)了很多問題，團建的初衷并未達到。 一、團建的問題 1.形式單一、缺乏創(chuàng)新 員工吐槽：“不是聚餐就是聚餐，或者遠足，還能想出第3件可以做的...[全文]