2014年接近尾聲，老板突發(fā)奇想要求尋求咨詢(xún)公司做薪酬調(diào)研，上級(jí)匯報(bào)了很多次，我們自己來(lái)做就可以了，不要花這冤枉錢(qián)。可是老板意志堅(jiān)決，不怕花錢(qián)。。。
思前想后，雖然大部分咨詢(xún)公司調(diào)研數(shù)據(jù)實(shí)在不是很靠譜，但是老板如此堅(jiān)決，還是得約著洽談。
想問(wèn)問(wèn)各位大俠，這找外部機(jī)構(gòu)做薪酬調(diào)研，什么的水平是相對(duì)比較好的呀，咨詢(xún)了很多家，數(shù)據(jù)來(lái)源無(wú)外乎會(huì)員邀約、合作客戶(hù)提供。調(diào)研數(shù)據(jù)體現(xiàn)怎樣內(nèi)容更適合選擇。。。。。嗚嗚，求救。
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超逸絕塵:
老板從來(lái)不會(huì)突發(fā)奇想，有因就有果。文字中充滿(mǎn)了工作里讓領(lǐng)導(dǎo)不信任的氣息，應(yīng)該總結(jié)下自己的工作過(guò)程、工作結(jié)果，并讓領(lǐng)導(dǎo)從日常細(xì)微的一些事情中改變現(xiàn)在的觀點(diǎn)，這樣比較好。現(xiàn)階段只能配合老板完成他想要的結(jié)果和數(shù)據(jù)。
foxmail:
了解清楚老板的意圖非常關(guān)鍵，他肯定是有目的的。比如是覺(jué)的我們整體或一些關(guān)鍵崗位與市場(chǎng)比低了?還是覺(jué)的某些崗位的高了? 是覺(jué)的我們的結(jié)構(gòu)不合理?還是覺(jué)的激勵(lì)性不夠等等。。。這很關(guān)鍵，因?yàn)槿绻愕淖稍?xún)數(shù)據(jù)跟老板的理解差不多的話(huà)，這還靠譜。如果很多相反，你這項(xiàng)目就懸了。通常來(lái)說(shuō)，都會(huì)覺(jué)的自己低了或有問(wèn)題了才請(qǐng)咨詢(xún)公司，而且咨詢(xún)公司的數(shù)據(jù)都偏高。
我所接觸的是太和和HRBS的，這些數(shù)據(jù)是否真實(shí)估計(jì)都只有他們自己心里面清楚了。層級(jí)數(shù)據(jù)大家都有，HRBS只是對(duì)到了層級(jí)，太和我是對(duì)到了具體的職位，但好多職位信息是空的。
比如HR里面分招聘\薪酬\培訓(xùn)等，因?yàn)榕嘤?xùn)的沒(méi)有數(shù)據(jù)，所以我只好取HR的平均數(shù)據(jù)。 數(shù)據(jù)來(lái)源方式，如果是他們做過(guò)咨詢(xún)的數(shù)據(jù)會(huì)靠譜些(即數(shù)據(jù)來(lái)源來(lái)他們所咨詢(xún)過(guò)的客戶(hù))。如果是通過(guò)調(diào)研來(lái)的數(shù)據(jù)，可信度會(huì)小很多。原因1是因?yàn)閷?duì)于職。位的定義各個(gè)公司是不相同的，2是大家對(duì)付這些調(diào)研很多都是亂填的。
我看過(guò)他們幾家的咨詢(xún)資料，基本上對(duì)于薪酬咨詢(xún)的內(nèi)容類(lèi)似，都是一個(gè)套路，先用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法或海氏評(píng)估法對(duì)崗位重要性打分，得出分?jǐn)?shù)，再得出層級(jí)。然后對(duì)標(biāo)。所區(qū)分的就是公司的品牌、薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)的大小和準(zhǔn)確程度、顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)程度了。
結(jié)論：大同小異 建議：你們可以溝通下，1有沒(méi)有你所在行業(yè)的數(shù)據(jù)，及數(shù)據(jù)完整性，如果需要對(duì)到職位，需要了解職位數(shù)據(jù)的詳細(xì)情況(如上面HR的舉例) 2，有沒(méi)有希望了解的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)標(biāo)桿公司在里面 3、看顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)程度。
coolsu35：
老板決定做這樣的調(diào)查一定是有著他認(rèn)為非常重要的目的在里面。作為HR，在積極配合公司的調(diào)查的同時(shí)，我們是否也可以回顧一下我們自己的工作是否到位，從而造成花錢(qián)請(qǐng)咨詢(xún)公司來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)查?
總所周知，薪酬調(diào)查是HR薪酬模塊工作中重要的一個(gè)組成部分。作為企業(yè)HR最重要的薪酬調(diào)查渠道包含以下幾個(gè)：
1、與當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)HR建立良好的合作關(guān)系，定期互相進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查;
2、利用招聘的機(jī)會(huì)，詳細(xì)了解應(yīng)聘者原來(lái)所在企業(yè)的薪酬福利情況;
3、關(guān)注其他企業(yè)的招聘信息，有些企業(yè)會(huì)在招聘廣告中明確寫(xiě)明薪酬福利待遇。當(dāng)然還有一些其他渠道，這就要因人或因地而異了。我們回顧了以上調(diào)查渠道后，回頭看看我們自己的工作，我們是否在日常工作中做好了薪酬調(diào)查的工作，從而在公司或老板需要數(shù)據(jù)的時(shí)候能夠隨時(shí)提供?如果你們老板是急需這些數(shù)據(jù)，你現(xiàn)在現(xiàn)去調(diào)查，能保證數(shù)據(jù)的全面、準(zhǔn)確和真實(shí)嗎?
調(diào)查公司一般來(lái)說(shuō)只要業(yè)務(wù)范圍中明確提供這項(xiàng)服務(wù)，一般它們都有很多合作伙伴定期向它們提供數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)相對(duì)來(lái)說(shuō)全面而完整，可以提供橫向和縱向的大數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，而我們企業(yè)HR，如果平時(shí)不注重?cái)?shù)據(jù)的收集，就很難做到這點(diǎn)。
所以，以此為鑒，不要抱怨，把自己的工作全面落實(shí)和建立起來(lái)，完善HR各項(xiàng)工作內(nèi)容，建立各項(xiàng)HR數(shù)據(jù)庫(kù)，在下來(lái)再有類(lèi)似的情況，你們就可以做到有備無(wú)患，理直氣壯的向公司建議：人力資源部有全面、完善的數(shù)據(jù)支持，可以幫助公司完成該項(xiàng)調(diào)查!
xianrui2010:
怎么會(huì)是冤枉錢(qián)吶，什么錢(qián)都不是白花的~ 在公司里，老板對(duì)你們是很了解了，對(duì)公司可能也會(huì)有一些想法了，這樣做肯定有其自己的打算~ 再者，外部做薪酬調(diào)查的機(jī)構(gòu)，當(dāng)然是專(zhuān)業(yè)的了，不管是對(duì)市場(chǎng)或者行業(yè)的熟悉度，還是對(duì)各種公司的了解，花錢(qián)做的，當(dāng)然要有有力的數(shù)據(jù)支撐，真不清楚，你是怎么得出外邊不靠譜，你們靠譜的決定吶~ ...
銀牛:
首先，配合老板做這件事，這是必須的，老板的意志不以你為轉(zhuǎn)移，他做這是一定有原因、有目的，只是你自己不了解，或不了解老板。在找合適的機(jī)構(gòu)后，將你篩選好的機(jī)構(gòu)給老板介紹，看老板是否要與咨詢(xún)機(jī)構(gòu)見(jiàn)面，見(jiàn)面過(guò)程中老板就好說(shuō)出目的。 我的經(jīng)驗(yàn)，老板要外聘機(jī)構(gòu)來(lái)做，一定是對(duì)內(nèi)部人員不滿(mǎn)意，還是反省自己吧，一定有做的不到位或自認(rèn)為到位但沒(méi)有到老板要求的位。 ...
qangel:
當(dāng)然應(yīng)該按照老板的意思來(lái)，外面來(lái)的都高大上，而且有數(shù)據(jù)來(lái)源，你自己咋搞，搞錯(cuò)了你還要背負(fù)責(zé)任。找一些好一點(diǎn)的人力資源公司就可以了，還有，要清楚薪酬調(diào)研的目的是什么?如果是提升薪資，那你還不趕緊的。
煙雨聽(tīng)雨軒:
老板這么做自有自己的打算。很可能是對(duì)你們的做的調(diào)查不那么滿(mǎn)意，但他自己可能不太清楚咨詢(xún)公司的“不靠譜”。有比較他才會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)你們做的相當(dāng)專(zhuān)業(yè)了，或者是你們可以發(fā)現(xiàn)自己還有那些可以做的更好的地方，無(wú)論如何對(duì)你們都不是壞事。
學(xué)習(xí)與充電:
一般情況下，外來(lái)的和尚好念經(jīng)。這種概念還是深入人心的。但不可否認(rèn)外部機(jī)構(gòu)調(diào)研由外部的優(yōu)勢(shì)，例如調(diào)研時(shí)相對(duì)了解的數(shù)據(jù)真實(shí)性可靠些;做薪酬整體分析不會(huì)受現(xiàn)有企業(yè)情況約束，相對(duì)客觀。不要拒絕外部調(diào)研機(jī)構(gòu)，要做的就是如何與他們合作，做出符合公司實(shí)際的薪酬分析報(bào)告。
fuzingzing:
深有同感。 我司也出現(xiàn)過(guò)這種情況，老板一般會(huì)比較相信外面的和尚會(huì)念經(jīng)，有些政策本公司的人提就不當(dāng)回事，而當(dāng)外面的人提起時(shí)，覺(jué)得很好。當(dāng)然也存在公司人提的時(shí)候時(shí)機(jī)不對(duì)，或是時(shí)機(jī)不成熟。 也反映了以下兩種： 一是老板對(duì)你不信任。 二是老板疑心比較重。
星光之夜:
個(gè)人建議：首先要支持老板、其次要檢討自己、其三要反思現(xiàn)狀、再次要重審專(zhuān)業(yè)、最后要調(diào)整策略。
(即：支持-->檢討---->反思---->再認(rèn)識(shí)----->調(diào)整)。
1、為何要支持老板的想法?只有你支持老板，老板才會(huì)感覺(jué)到你是與他站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，不管是內(nèi)部組織調(diào)查也好，外援調(diào)查也罷，你必須作為一個(gè)項(xiàng)目去操作，如果老板是項(xiàng)目組的組長(zhǎng)(哪怕是掛名組長(zhǎng))，可想可知事情就成功了一半。
2、為何要檢討自己?老板有請(qǐng)咨詢(xún)公司的想法，絕對(duì)不是一時(shí)突發(fā)奇想，他一定暗中觀察了HR團(tuán)隊(duì)的管理水平很長(zhǎng)時(shí)間了，公司薪酬體系(不僅僅是薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù))肯定存在一些問(wèn)題，這就需要自己認(rèn)真檢討自己，可以診斷報(bào)告的形式呈現(xiàn)給老板或管理團(tuán)隊(duì)。
3、為何要反思自己?檢討完后就要反思是自己的團(tuán)隊(duì)能力問(wèn)題還是公司給的資源不夠，導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)，反思需不需要整合其他資源，人力資源其他老板沒(méi)有關(guān)注的模塊是否有同樣的問(wèn)題存在?
4、為何要重審專(zhuān)業(yè)?重審專(zhuān)業(yè)意思就是從自己的專(zhuān)業(yè)角度分析問(wèn)題，因?yàn)槔习搴芏鄷r(shí)候只是一個(gè)想法或建議或決策，很多工作具體開(kāi)展的時(shí)候需要自己團(tuán)隊(duì)去操作，你就需要從專(zhuān)業(yè)的角度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，更加系統(tǒng)化的思維去把控細(xì)節(jié)，好比：這次老板提出的“薪酬調(diào)查”項(xiàng)目，其實(shí)沒(méi)有那個(gè)咨詢(xún)公司敢打包票說(shuō)他們做的市場(chǎng)薪酬調(diào)查就90%以上的準(zhǔn)確度。
我們可以做一個(gè)薪酬調(diào)查方案給老板，此方案內(nèi)就應(yīng)該包括了一定要引進(jìn)外部咨詢(xún)公司來(lái)做調(diào)查，但不意味著人事部自己就可以高枕無(wú)憂(yōu)，你的方案內(nèi)必須做“薪酬數(shù)據(jù)矩陣式管理”，什么意思呢?
其一、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)必須來(lái)源與多個(gè)角度(外部咨詢(xún)公司、人力資源市場(chǎng)、應(yīng)聘者、同行競(jìng)爭(zhēng)者、內(nèi)部員工期望值 等幾個(gè)維度);
其二、需要給這些來(lái)自不同維度的數(shù)據(jù)設(shè)置權(quán)重，不能是由那一方數(shù)據(jù)為準(zhǔn);
其三、結(jié)合公司內(nèi)部的組織架構(gòu)，分部門(mén)統(tǒng)計(jì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，比如說(shuō)：針對(duì)研發(fā)部的薪酬跳槽數(shù)據(jù)，應(yīng)聘者和員工期望值薪酬數(shù)據(jù)占權(quán)重較大，外部咨詢(xún)公司調(diào)查的數(shù)據(jù)權(quán)重較小;針對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售部，外部咨詢(xún)數(shù)據(jù)權(quán)重大，內(nèi)部或人力資源市場(chǎng)或應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)權(quán)重小(權(quán)重之和必須是100%)。你的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析模型就建立起來(lái)了。
