都說人才難求，其實(shí)是沒有找對(duì)方法。高級(jí)人才也是人，當(dāng)他們有改變自身現(xiàn)狀欲望的時(shí)候，招到他們其實(shí)是不難的。作為獵頭應(yīng)該如何招人、挖掘人才，小編告訴大家以下技巧。石家莊獵頭公司

1.談話不是推銷
通常有跳槽想法的人會(huì)找招聘人員聊天，了解企業(yè)情況，不好之處是人家剛剛表現(xiàn)自己的興趣，招聘人員就開始推銷這個(gè)職位，更壞的是，實(shí)際上他們對(duì)這份工作缺乏真正的了解嗎，只能泛泛而夸張的用語言來描述情況。作為獵頭要盡量避免這種情況。

2.讓候選人對(duì)職位有所認(rèn)知
這里不是指對(duì)職位的定位，而是對(duì)一個(gè)人的定性，獵頭先要告訴潛在的候選人，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情，這就是所謂基本績效職位的描述，最優(yōu)秀的候選人會(huì)利用這個(gè)信息賴判斷是否對(duì)職位感興趣，是否有跳槽潛在的價(jià)值。

3.規(guī)劃職位前景
對(duì)部分高端人才而講，錢和職業(yè)前景面前，他們通常都是因?yàn)槁殬I(yè)前景而選擇離職，如果是因?yàn)椴徽勑匠甑模€會(huì)不會(huì)考慮這份工作，他們是不是還想得到這份工作，大多數(shù)人會(huì)說，如果不看重這份工作本身的價(jià)值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。

4.招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)制
當(dāng)企業(yè)招聘到一個(gè)非常優(yōu)秀的人才時(shí)，在不了解情況下會(huì)對(duì)其非常重視與征用。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對(duì)他們錄用的人員的質(zhì)量負(fù)責(zé)，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經(jīng)驗(yàn)看得比業(yè)績和潛力重要。這一點(diǎn)在慢慢地開始改變。

5.適時(shí)地反客為主
針對(duì)沒有找工作的人來講，換工作是一個(gè)重大的決定，他們需要額外的時(shí)間來評(píng)估自己所選擇的進(jìn)行面試，獵頭要找到期望職位和候選人能力之間的差距，包含，行業(yè)地位和影響力和職責(zé)范圍，然后，向候選人表明你的顧慮和職位的成長空間，如果這些候選人主動(dòng)起來，試一試他們符合要求并表示進(jìn)一步詳談興趣的話，你就成功的吸引到了這些人。

獵頭選拔候選人的方法，對(duì)于企業(yè)的HR也是可以借鑒學(xué)習(xí)的，這樣也有助于企業(yè)人才的選拔。當(dāng)然，對(duì)于中高級(jí)人才的招聘還是要找獵頭，因?yàn)樗麄兪菍I(yè)的。