勞動者與用人單位之間簽訂勞動合同，勞動者應該遵循用人單位的規章制度，按時按量勞動，而用人單位也應予以勞動者準時足額的勞動報酬和相關的勞動保障，但一方不履行義務常常導致勞動爭議的發生，遇到勞動糾紛要怎么處理？

單位對員工處分是勞動爭議嗎？
單位有位員工，經常在工作時間打瞌睡，在單位中造成比較壞的影響。單位領導對其作了警告處分并在全單位公示。公示后，該員工立即找到單位領導，說單位無權這么做，并揚言要向仲裁委員會提出仲裁申請。

單位對該員工作出的警告處分并未導致勞動合同解除、變更，或經濟扣罰影響該員工基本生活。根據相關的規定，這是不作為勞動爭議案件處理的。通常情況下，若該員工提起勞動仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會是不予受理的。

職工沒有完成任務，公司不能直接辭退

“我是武漢某公司銷售代表，因連續3個月沒完成公司指標，被公司辭退，這一做法合法嗎？”

何為“不能勝任工作”？根據勞辦發〔1994〕289號《關于<勞動法>若干條文的說明》解釋，不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量為“不能勝任工作”。因此，用人單位不能故意提高定額標準使勞動者無法完成。勞動者即使不能勝任工作，也不能直接被辭退。經過培訓或者調整工作崗位后，如果勞動者仍然不能勝任工作，才可以解除勞動合同。

經營狀況不好就可以裁員嗎？

公司經營狀況發生嚴重困難，公司決定采取裁員措施。不久公司制定并公布實施了《公司裁員規定》，該《規定》要求各部門主管對本部門員工進行業務考核，以考核結果為參考按原有員工的40%上報裁減員工名單，并提到在公司經營狀況發生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁減員工，并按照有關法律規定發給相應的經濟補償金。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。但裁員同時涉及到被裁勞動者的合法權益，為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。

如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護自身合法權益。

在勞動合同糾紛中，發生勞動爭議的案件通常是用人單位無故對員工罰款或者是不給加班費、不繳社會保險、隨意辭退勞動者及不及時發放工資薪酬等涉及到勞動報酬、工薪福利等的糾紛以及勞動關系的解除的糾紛。