公司制定的規章制度和勞動合同都是為了更好的管理員工，但是公司的規章制度并不等同于勞動合同，那么公司規章制度與勞動合同不一致怎么辦？

規章制度和勞動合同都是公司管理的重要方式，但規章制度并不等同于勞動合同，規章制度里規定的很多內容適用于全體勞動者，且制定一般不需要與勞動者協商一致，只需不違反法律、法規強制性規定即可。而勞動合同則是用人單位與勞動者協商一致簽訂的，只約束公司與勞動者。當規章制度與勞動合同約定的內容不一致時，應當如何處理呢？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

由此可知，當規章制度與勞動合同發生沖突時，勞動者要求適用勞動合同時，應當優先適用勞動合同中的約定而不是規章制度的規定。也就是說，當規章制度規定與勞動合同約定不一致時，勞動者有選擇適用規章制度或者勞動合同的權利，選擇權在勞動者手中。

案情回放：

劉某于2009年10月25日應聘到上海某廣告有限公司，職位是設計員，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，約定月工資4000元，并約定以年總工資的15%作為年終獎金，春節前一次性發放。劉某工作一年后，發現公司沒有按勞動合同中關于年終獎的約定履行義務，便向公司要求支付年終獎金。公司以《公司規章制》中明確規定年終獎應當根據員工個人表現和公司經營情況來發放，由于劉某工作表現不好且公司的盈利未達到預期目標，因此其不符合發放的條件。劉某不接受公司的觀點，于是向當地勞動仲裁委員會提出仲裁，要求公司按勞動合同約定發年終獎金。勞動仲裁委員會經審理認為，公司的規章制度與勞動合同內容不一致時，勞動者要求優先適用勞動合同約定的，應當予以支持，所以仲裁委員會支持了劉某的申訴請求。

律師說法：

本案中，劉某的仲裁請求，依據法律有關規定，應該得到支持。

用人單位制訂的規章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規定的內容；可以補充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。

公司應當保持規章制度的規定與勞動合同的約定一致，如果規章制度與勞動合同對同一問題做出不同的規定，會導致管理上的混亂，帶來不必要的損。