在這個競爭日益激勵的時代，越來越多的企業開始意識到，擁有一批高素質的員工是企業重要的財富，也是企業成功的關鍵。企業管理者在管理團隊時，最希望員工呈現的狀態是什么呢？很多管理者的回答是：“希望員工對工作能夠主動，自動自發。”那么如何有效的激發員工的積極性，實現員工“自動自發”工作呢？
許多管理者都在關注激勵手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎金多一些，到底是物質激勵多一些，還是精神激勵多一些，是設定目標還是引入競爭機制，是優化環境，還是強化制度。而針對員工的需求分析總是被忽視，這樣設計的激勵措施效果未必好。其實，激勵的出發點是被激勵者的需求，而不是選擇手段。
也許有人認為，關于激勵管理的需求分析不是很多嗎？有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論等等。事實上，他們分析的是人的整體的抽象需求，但是，更多的實際分析可能應該多關注微小的需求點，從一個個具體的個體出發，然后進行綜合分析。下面我們就從分析員工不同的需求、誘發動機，到利用多種技巧和訓練增加員工工作滿意度。
激勵員工，無論是針對個體的還是針對團隊的想要產生最好的效果，就必須先深入分析他們的個人動機，以便更好的實施激勵措施。
給糖的哲學：
1.如果管理者不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問您的員工最需要的是什么。
2.管理者要學會適當的評估你自己和員工的工作積極程度。
3.管理者要善于運用說服和影響力從側面激發下屬自我激勵。
4.確定員工的需求是什么，同時在會見他們時給予他們相應的幫助。
5.將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。
6.嘗試利用自發的社交和體育活動來達到激勵員工的目的。
7.利用小組競爭刺激員工士氣。
8.不要用同樣的激勵措施來應對每一個員工，不同的人需要不同的激勵方式。
9.管理者在與員工談話時，一定要保持目光接觸，真誠很重要。
10.留意可能會使員工消極的因素。
11.讓工作盡可能的多樣，可以預防怠惰情況產生。
12.詢問你的員工，是否工作中的一些改變是否有助于激勵他們。
13.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。
14.盡可能讓競爭者在非金錢獎勵的競爭上得到樂趣。
15.在可能的時候，給予與表現有關的獎勵，而不僅僅是加薪。
16.給他們一個堅守信念的理由。
此外，企業還需做到有效的激勵，要善于把物質激勵與精神激勵有效結合，如果不能把管理與激勵相結合，恐怕永遠無法達到有效激勵員工的目的，過度強調物質激勵，增加企業的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內調動員工的積極性和創造性，如果沒有相應的物質激勵作為保障，難以產生長期效果，改革開放前眾多國有企業的實踐就證明了這一點。
