當企業提供的薪資與人才的期望值存在較大差距時，是不是就不能招聘到優秀的人才？其實未必。
在人才招聘過程中，HR常常遇到這樣的情況，就是好不容易找到一個優秀人才，迫不及待給其發一份錄取通知書，以為對方會馬上接受，不料回復我們的卻是：“不好意思，貴公司的性子待遇不能滿足我的要求，不能接受貴公司的offer”
對此，有資深獵頭表示，在很多情況下，即使薪資不能滿足要求，也是可以吸引到優秀人才加入企業的，主要還是要將招聘相關工作做充分，以下幾步供大家參考。
第一步：詳細了解企業的招聘需求
企業首先需要明白自己對人才的需求以及定位，因為只有定位清楚了，HR的爭取與說服工作才有價值，爭取一個不合適的人對企業毫無意義。下面三個需求必須要把握好，第一，崗位本身的要求，比如，研發工程師崗位一般要求有相關的學歷和專業背景，有類似的研發經驗，有較強的團隊合作精神、分析及創新能力。第二，上級的用人偏好。每個上級的用人偏好都有不同之處。
比如，同樣是研發工程師的崗位，有的研發經理喜歡謙虛、好學、老實聽話的下屬，而有的研發經理則喜歡聰明靈活、反應快的下屬。第三，公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協作精神強、開拓性強，具有“狼”性的人才，例如華為；有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才。只有把這三個需求搞清楚了，我們才能說徹底明白了自己的招聘需求和用人標準。
第二步，深入了解人才的關鍵職業需求
不同人才的關鍵需求也有所不同，比如同樣是應聘研發工程師，有的關鍵需求是高薪資，有的則是以學習與成長機會優先，這就需要深入進行需求分析，如果一味追求高薪資人才，薪資不能滿足，很難爭取吸引進來，但如果關鍵需求是其他方面，薪資不能滿足需求時，也完全有可能招聘進來。
分析關鍵需求有好幾種理論，針對不同年齡和職業階段的人才的關鍵需求，通常來說，對于一個剛剛對于一個剛畢業的大學生，他們的關鍵需求通常不是金錢，而是學習和成長的機會。他們最需要的是能夠在工作中學到大量實用技能，培養自身的職業化行為，盡快成為一個職業人；對于畢業五年以上，將要結婚成家的人來講，關鍵需求的重點轉向了物質和薪酬---金錢變成了剛性需求。因為在這個時候，多數人想要結婚買房，經濟壓力驟然上升。
另外，還有很多專業上比較優秀的人才希望做管理者。在這個年齡段的人，如果工資不能滿足要求，通常難以爭取和吸引；對于畢業十年以上，已結婚生子的人來講，他們的關鍵需求變成了尊重和追求自主權，他們希望能自己決定工作內容、方向、計劃和進度。
同時，也希望工作和生活能夠平衡，有足夠的時間陪伴家人，教育下一代；對于50歲以上的職業化人才來講，他們的關鍵需求往往不再是待遇和自主權，而是穩定。希望能平安度過職業晚期，順利退休，同時希望勞動強度不要太大。當然，也有少數頂尖人才，在這個時候希望能在事業上再攀高峰。
第三步，明確公司的優勢和人才吸引策略
不同的企業對于人才的吸引策略與優勢是有差異的，同一個公司，在不同發展階段，他們的優勢與人才吸引策略與而有所不同，例如，寶潔公司通常以品牌與完倍的人才培養體系來吸引優秀人才，而華為過去常常以高薪與快速的職位發展作為吸引人才的亮點，當下則以品牌、學習機會、高薪來吸引人才，還有一些中小型民營企業常常以企業愿景與老板個人魅力來吸引人才。作為一名招聘官，一定要充分了解企業的優勢與劣勢，然后針對性地制定人才吸引政策、彰顯內部企業的優勢。
第四步，主動與人才進行有效溝通
HR在做好以上功課的基礎上，要積極主動發揮影響力，與候選人進行充分的溝通。
只要人才的關鍵需求不是金錢時，HR完全可以通過充分的溝通，在薪資不能滿足要求的情況下，把他們爭取過來，這里有幾個關鍵點，一是在招聘過程中，應對人才的態度要熱情、充分體現出尊重、通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態度，給人才留下美好的印象。
二是多站在求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們提供方便。
三是積極主動，反復溝通，不斷堅持。當人才第一次拒絕我們的時候，我們不能輕易放棄，而是要繼續和人才保持充分的溝通，體現我們的誠意。
四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。
要和人才充分溝通公司的優勢和亮點，講明在這里工作對其短期和長期發展的價值，只要溝通到位，很多人才就有可能被我們吸引而來。
