人力資源部是企業的核心部門，從事人力資源的HR涉及到的工作很多。有些甚至是涉及到法律的，作為HR關于這些時間點一定要明白，否則可能就會違法。
1.每個月加班的時間不能超過36小時
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
2.每周的工作時間不能超過44小時
國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
3.向勞動保障部門投訴時間為2年
人力資源工作者要明白違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。
該期限自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。即除了處于連續或者繼續狀態的外，用工單位對勞動者的勞動侵權行為超過2年的，沒有人舉報，也沒有再犯的，勞動保障行政部門就不再查處。
4.申請勞動爭議仲裁的時限為1年
⑴勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
⑵因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
⑶因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能一年內申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
⑷勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
5.勞動合同應在工作1個月內簽訂
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。”
6.勞動合同試用期不得超過6個月
勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
7.對勞動裁決不服、提起訴訟不得超過15日
應當自收到仲裁裁決書之日起15日內，向人民法院提起訴訟。
8.勞動者申請行政復議不得超過60日
如果勞動者申請行政機關履行保護人身權利、財產權利、受教育權利的法定職責，行政機關沒有依法履行；申請行政機關依法發放撫恤金、社會保險金或者最低生活保障費，行政機關沒有依法發放；認為行政機關的其他具體行政行為侵犯其合法權益，應當自知道該具體行政行為之日起60日內提出行政復議申請。
因不可抗力或者其他正當理由耽誤法定申請期限的，申請期限自障礙消除之日起繼續算起。
9.對行政復議決定不服、提起行政訴訟不得超過15日
應當自收到行政復議決定書之日起15日內向人民法院提起行政訴訟。復議機關逾期不作決定的，申請人可以在復議期滿之日起15日內向人民法院提起訴訟。
10.若直接向人民法院提起行政訴訟，時效不得超過3個月
應當在知道作出具體行政行為之日起3個月內提出。法律另有規定的除外。因不可抗力或者其他特殊情況耽誤法定期限的，在障礙消除后的10日內，可以申請延長期限，是否準許由人民法院決定。
11.工傷認定搶救不能超48小時
在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的視為工傷。
職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
12.競業限制期限不得超過2年
用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或解除后的一定期限內，勞動者不得到與本單位生產同類產品或經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或經營與用人單位有競爭關系的同類產品或同類業務。從法條中可以看出，競業限制確實侵害了勞動者的部分再就業勞動權益，法律為了平衡這一沖突，對競業限制作出了必要的限制：
⑴競業限制人員：限于企業的高管、高技術人員和其他知悉商業秘密的人員。
⑵競業限制的范圍清楚：原則上，競業限制的范圍應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。
⑶競業限制的期限：不得超過2年。
以上這些時間是人力資源從業者應該關注的，這也是企業應該重視的問題。
