馬斯洛的“需求層次理論”如今已是家喻戶曉，就連教育小孩子的家長都偶爾會用到。可是，作為與人力資源打交道的HR，是否真正讀懂了這個理論的深層內涵呢？今天筆者便以“安全需要”為主題，與各路HR們略加探討。
馬斯洛的“需求層次理論”分為五個不同的階層，其中“安全需要”處在中低端的第二層次。從表面意思理解，是對自我安全的一種需要和擔憂，安全得不到保障，就是需要，安全得到了保障，便是擔憂，擔憂這種保障哪天沒有了。
第二層次的“安全需要”只所以被很多HR們所忽略，便是只看到這層含義的表面意思。如今是和平的社會（至少在中國還是這樣的），沒有人敢隨便去剝奪別人的生命。于是，安全需要得到了滿足，變成了不需要，在相當長的一段時間內也不用去擔憂。
可以說，持有上述想法的HR大有人在，錯把“安全需要”片面地理解為人身安全的需要。于是，在制定政策、管理團隊、激勵員工時，根本不去考慮員工的“安全需要”，認為沒有必要。
其實，“安全需要”并非僅指人身安全，人身安全只是基本面，除此之外還有健康保障、資源所有、財產所有、工作安全（穩定）、家庭安全、人際安全、道德保障，甚至是人生觀等方面。
可見，“安全需要”是一個相對復雜的需求體系，對于員工而言需要構筑這樣一個復雜的安全體系，在此前提下，員工的“安全需要”才能真正得到相對滿足（僅僅是相對滿足）。
說到這里，HR們也許從中可以窺見：針對員工的“安全需要”，其實也是可以大有作為。針對這種需要，設計有針對性的需要滿足，從而為員工全身心地投入工作構筑安全、穩定的大后方。
這種滿足設計，并不是簡單地為單位聘請保安，確保不發生人身傷害就算完結，還有許多的文章可以做，比如：
為員工安排定期體檢，購買醫療保險，實施大額醫療援助計劃等，確保員工健康身體的需要；
在單位開設心理咨詢室、舉辦心理課堂，滿足員工健康心理的需要，同時可以借助心理傾訴、疏導來及時發現員工在某些方面的擔心、焦慮等不安全因素（通過心理咨詢還可以幫助構建和諧的家庭安全）；
在單位構筑積極、向上的組織文化、人際氛圍，確保員工人際關系穩定、和諧的需要；
在單位推行政策、制度、文化及某項改革時，確保改革前后的連續性、穩定性，確保員工工作穩定、崗位穩定、業務穩定的需要。
類似上述的滿足設計還有不少，需要HR進一步去發現、挖掘并加以充分利用。
