離職面談，怎么談才不是白談？
添加時間：2018-05-11 13:49:14
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不管是員工主動離職，或者是被動離職，進行離職面談或許是企業(yè)人力資源管理者面臨的最為挑戰(zhàn)的一個場景。在進行離職面談前，必須做好充分的準備，就像影帝喬治·布魯尼在經典電影《在云端》中扮演的成功的裁員專家那樣，要在裁員談判之前做好充分準備，才能一舉成功。最近，國內的一項調查顯示，剛剛進入秋季，已經有一成白領已經拿到OFFER，大公司里的離職現象更為嚴重，80后90后更是跳槽的主力軍，連環(huán)跳成為常態(tài)。對于員工的主動離職，人力資源管理者可以大有作為，在離職溝通、離職面談中展現自身的影響力，在企業(yè)中建立溝通文化，看看這些知名企業(yè)的人力資源管理者給予的這些經驗吧！
1.離職面談也有“深意”
人力資源管理者們，當你們在開展離職面談時，你會選擇什么樣子的談話地點，還是在你的主場（你的辦公室）嗎？當一個技術骨干提出離職時，你是否能讓企業(yè)大佬出面，做更多的挽留工作？當新生代員工提出“世界那么大，我想要出去看看”，你有沒有給他們一段緩沖期，讓他們出去看看，不習慣了，再回來……其實，離職面談里面有很多道道，許多小學問。
2.構建在職對話機制 建立溝通文化
其實，一旦員工提出離職，想要挽回的幾率很小，他們只是告知企業(yè)，在離職面談中，說出真正離職原因的也不多。雖然現實殘酷，但是人力資源管理者一方面要重視離職面談，另一方面，人力資源管理者更要在前期多做努力，建立以人為本、公開透明的企業(yè)文化，在企業(yè)內部，建立直接順暢的對話機制，及時了解員工的想法，打破隔閡，減少人才流失。
3.通過對話了解人才需求并培養(yǎng)人才
優(yōu)秀企業(yè)里的人才總是被惦記，“定向挖”開始成為人力資源管理者們很頭疼的問題，越是人才培養(yǎng)做的好的企業(yè)越是行業(yè)獵頭、競爭企業(yè)想要挖、積極挖的人才。同時，在一個鼓勵創(chuàng)新、支持創(chuàng)新的自由年代，人才的想法越來越多，創(chuàng)業(yè)給自己打工、做一個自由的兼職人，心不爽了來一場說走就走的旅行，人才的選擇愈加多元，對于人力資源管理者來說，通過對話，了解員工真正想要的，給予他們更多條件、施展才華的空間；了解他們的自身的職業(yè)發(fā)展目標，想法設法為他們創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，積極培養(yǎng)人才，才能有效保留人才。
如今，員工對于組織有著過多、過快的期望，但是組織在短時間內往往不能提供豐富的發(fā)展機會、不能提供更具競爭優(yōu)勢的薪資福利，有時候這就會形成一種博弈，這就需要人力資源管理者去溝通協(xié)調，掌握平衡的藝術，溝通的意義就在于此。有一位人力資源管理者說，在企業(yè)內部，最重要的是溝通，溝通，還是溝通！在企業(yè)在短時間內不能滿足人才需求的時候，企業(yè)也要有胸懷讓員工出去看看，同時也要為離職員工打開大門，歡迎他們時常回來看看，如今，好馬也吃回頭草。當你在和離職員工在咖啡館進行面談時，也可以在談話結束時加上一句，哪一天，想要回來了，隨時聯(lián)系我。說不定哪一天，當你為一個關鍵崗位的招聘頭疼時，當年的一位離職員工會打電話給你，約你去咖啡館聊聊，沒準這就是一個想回來的，也是一個非常優(yōu)秀的人才。
