如何對應聘者作出客觀評價，從中甄選出最適合企業的員工，是HR面臨的一個重大問題。而通過對心理學的正確運用，就可以進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，從而使得整個招聘工作事半功倍。在招聘的各個環節中，HR應當如何巧用心理學呢？
首先，職位空缺時考慮用人部門心理。一個職位的產生，一般有以下幾方面的原因：
1.組織機構的發展，工作任務增加需要增加新的職位。
2.上一任得到了提升，產生了新職位。
3.上一任由于不能勝任工作，被調離崗位，等等。
這一過程，要考慮招聘方，主要是用人部門的心理因素。例如，一個用人部門的負責人可能會因為空缺職位的前一任的表現，得出一些主觀的結論，從而在心目中排斥與前一任的他或她具有某種相似特征的人。
比如，一個運營總監因為一名女性下屬因為結婚懷孕而倉促辭職，心中感到很不滿，為了避免類似的情況再次發生，他向人力資源部提出一定不要招一名近婚齡或已婚未育的年輕女性。
作為人力資源管理人員，遇到這種情況需要與用人部門主管詳細溝通，分析上一任不能勝任的真正因素，盡可以地確立客觀的評價。
要使用人部門主管意識到，不能因為一件令人不快的事發生，就得出所有年輕女性都有可能輕易辭職影響部門績效的結論。可以列舉組織內其他背景相同，但是工作績效依然很好的員工實例，打消用人部門主管的顧慮。
一、想到潛在應聘者的心理感受
發布招聘職位的時候，需考慮到潛在應聘者的心理感受，例如將招聘職位寫得條理清晰，格式正規，印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的應聘者。
對于工作的描述一定要寫得盡可能詳細，特別涉及到技術方面的要求，要準確，因為隨著工作分工的精細化，學歷高的應聘者，對于是否能在工作中運用和發展專業技術能力是非常重視的。
要設計專業的招聘流程設計和招聘計劃，完整地讓應聘者知道他現在處于招聘進程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。頻繁地改變流程和計劃會讓人產生不信任感和不安。
二、掌握面試心理測評技術
1.面試中的人才測評
目前心理學在招聘中運用更多的還是在面試過程中的人才測評技術，幾乎所有的招聘都或多或少地運用了一些心理測評的方法和技術。最常用的有公文框處理、無領導小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測評軟件，例如霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾 16PF 等人格測驗，能對應聘者有個大概的評估。
在具體的運用中需要根據不同的職位對人員所需要具備的關鍵特質相關維度的分析，以確認應聘者與職位的匹配度。除了可以直接量化的測評方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測評方法作為輔助，比如用投射技術。
心理學研究發現，人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特征(如個性、好惡、欲望、觀念、情緒等)歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特征。如，自己喜歡說謊，就認為別人也總是在騙自己；自己自我感覺良好，就認為別人也都認為自己很出色……
心理學家稱這種心理現象為“投射效應”。這是蘊藏在人類行為深層的動力，自己是意識不到的。由于投射效應的存在，我們常常可以從一個人對別人的看法中來推測這個人的真正意圖或心理特征。
2.面試中應聘者的心理因素
應試者的心理與心理偏差可以歸納為以下幾個方面：
⑴期望過高
有些應試者看社會過于理想化，不能正確估價自己與周圍環境，常常對自己期望過高。在面試過程中，這類應試者表現出居功自傲、盛氣凌人、目空一切、舍我其誰的態勢。他們一般個性鮮明，或某方面有專長，或過去多受獎勵。但期望值過高、過于自負的應試者往往事與愿違。
⑵趨同心理
指應試者一味迎合、順從主考官的傾向。具體表現為對考官言聽計從，甚至言行舉止都愿與主考官保持一致。趨同心理的根源在于缺乏應有的個性品質，如缺乏自信、盲從模仿、無主見等。
⑶表現心理
指應試者主動展示自我的傾向。表現心理強的應試者可能主動與考官握手，回答問題時可能搶每件事，自我表白，言語過多等。應試者的適度表現是正常的，但過分表現就可能給主考官留下相反的印象。此類應試者多屬外向型性格。
⑷掩飾心理
指應試者企圖掩蓋自身缺陷的傾向。表現在回答問題上，支吾搪塞、答非所問；表現在言行舉止上，神色不安，抓耳撓腮，避開主考官視線等。此類應試者或者虛榮心較強，或者有明顯的缺陷和弱點。
⑸完善心理
絕對的完美主義者即意味著永遠的自我否定者，因為他永遠達不到他為自己所定的任何一個目標；絕對的完美主義者亦意味著不知輕重、不分主次，在每一個細節上做著過分的不必要的停留。
面試中，完美主義者會盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處，然而，卻忽略了面試的根本目的———全面而準確地展現自己的優點。
⑹恐懼心理
面試恐懼心理的表現形式有：
第一，陌生恐懼。一見陌生人便臉紅、緊張、說不出話，感到渾身不自在，這便是陌生恐懼。
第二，群體恐懼。對方是一群人，而你是單獨一人，自然而然就產生一種群體恐懼。
第三，高位恐懼。當去某單位應聘時，面試的主持人如果是高級領導干部，則往往會被他們的赫赫名聲嚇倒，一見面就會莫名其妙地緊張和不安，這就是高位恐懼。
⑺自卑心理
自卑感較強的人往往多愁善感、自慚形穢，覺得自己一無是處，各方面都不如別人。為了不使自己的自尊心受到傷害，往往實行自我封閉，不愿同別人進行較多的接觸和交往。自卑感較強的人一般都無法順利地通過面試這一關口。
在這種情況下，應試者的起初水平是無法發揮出來的。女性在重大面試場合獲得的成績往往低于她們的實際水平，低于她們在平時學習中所取得的成績。
⑻迎合心理
迎合心理，也稱逢迎心理。具有這種心理的人特別注意別人對自己的看法，把別人對自己的評價視為高于一切。在和別人打交道時，一味企求得到別人的好感，甚至不惜放棄自己的原則，輕易改變自身的觀點，惟恐招致對方的不滿。
這種人在面試非常希望博得考官的好評。事實上在大多數情況下，這種做法的結果往往適得其反，它非但不能得到主考人員的“恩寵”，而且還會減損他們對于應試者真實素質的評價，因而是不可取的。
3.面試官的心理效應
面試官在面試時不可避免地會受到主觀的心理效應的影響。心理學家奧里·歐文斯認為：“大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。而且大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。”因此，專業的面試官在面試時會注意調整以下這些心理因素：
⑴歸因效應：面試官認為自己是全能的“上帝”，永遠正確，居高臨下的態度對待候選人，過分相信自己的直覺。
⑵異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質佳、言談舉止得體的異性容易產生好感。
⑶首因效應：面試宮對候選人的第一印象作用很大。
⑷暈輪效應：面試官容易被候選人的亮點所吸引，忽視觀察其他方面，往往會忽略候選人的全部特點。
⑸對比效應：面試官在連續面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。
⑹序位效應：面試官在連續面試多名候選人時，會對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。
⑺中央趨熱效應：面試官對連續面試的多名候選人評分時，當對候選人的評估感覺沒有把握時，打的分數往往集中在中間段。
⑻惺惺相惜效應：面試官傾向于認同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已”被拒之門外。
三、做好員工入職培訓跟進
入職培訓能夠幫助員工在第一天培養起作為團隊成員的感覺，幫助員工從心理上“準備好”，通過對公司整體的了解，尤其是對規章制度、公司文化、健康與安全的方針和做法、工作環境等的熟悉，員工才能夠建立起投入到新角色的信心，盡快適應環境。
入職培訓還能為將來員工信息入庫、個人職業規劃設計提供基礎的材料。入職培訓是也人力資源管理中非常重要的一節。專業技能的缺乏以及合格勞動力的短缺使得員工的保留問題成為人力資源管理的當務之急。
有研究顯示，新員工入職后的前三個月是員工離職最多發的時期。根據心理學上的“首因效應”，人們對事物的第一印象作用最強，持續時間也最長。員工對公司的第一印象能極大地影響其今后的工作，甚至定下以后的工作基調。通常員工在第一天會很積極，希望給大家留下好印象，從公司角度來說也希望如此。所以入職培訓作為一個增進雙方進一步理解的機會，其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有專門的入職培訓流程，甚至有專門針對入職培訓者的培訓。
那么，什么是成功的有效的入職培訓呢？
1.讓員工感受到歡迎及關懷。
2.與員工確認用工的種種條款，建立起切合實際的期望值(避免以后不必要的麻煩和誤解)。
3.讓員工理解公司的道德行為準則。
4.完成公司的法定告知義務(如《勞動法》里的要求事項)。
5.培養員工的企業文化適應性。
6.建立起員工的信心，讓其相信加入公司是正確的選擇。
7.提供一些公司的背景信息。
成功的入職培訓開始于公司正式雇用員工的第一天，一直到員工真正融入到組織中去。要注意，入職培訓需要安排專門的時間由專人來做，而不是由直線主管在工作中簡單交代了事，也非刻板的填鴨。
通過分析可知，心理學的相關理論和觀點幾乎貫穿招聘的各個階段，從職位的分析、發布到正式的面試，幾乎每個階段都要考慮到心理因素的影響。
因此，通過規范化以及系統化地將心理學理論實施人力資源的各個環節，定會有助于提高招聘的成功率，為企業帶來巨大的人才效益。
