離職，是所有HR最怕聽(tīng)到的詞，一旦有員工離職，就意味著給HR和用人部門(mén)帶來(lái)一系列的問(wèn)題：HR需要為離職員工辦理離職手續(xù)，做離職結(jié)算，處理社保、公積金等問(wèn)題。接著就是招聘、面試、入職手續(xù)的辦理、培訓(xùn)、新購(gòu)買(mǎi)社保、公積金等等。
用人部門(mén)也有的忙：為離職的同事做部門(mén)內(nèi)部的交接、在招聘到合適新員工前，需要找人分擔(dān)離職員工的工作、面試新員工、培訓(xùn)新員工、做新員工的試用期評(píng)估等等。
一個(gè)同事的離職，可能還會(huì)和總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、HR經(jīng)理等諸多人員的績(jī)效考核或者年度評(píng)估掛鉤，真可謂是“一人離職，多人買(mǎi)單”。
為了幫助HR減少“離職”帶來(lái)的煩惱，好獵頭為大家總結(jié)了幾條方法，希望對(duì)大家有所幫助。
1.招聘環(huán)節(jié)
HR一般為初試部門(mén)，在初試環(huán)節(jié)盡量詳細(xì)的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一些規(guī)章制度。如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問(wèn)題，避免在通知入職時(shí)，企業(yè)薪資和應(yīng)聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生的離職。如果是中高層員工，可以在初試環(huán)節(jié)了解到應(yīng)聘者的期望值，再與總經(jīng)理，用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人溝通。若應(yīng)聘者期望值過(guò)高，可以試探了解其最低薪資要求，或者直接拒絕。
用人部門(mén)一般在復(fù)試階段，盡可能詳細(xì)地向應(yīng)聘者介紹工作的內(nèi)容，流程以及工作環(huán)境，避免應(yīng)聘者入職后對(duì)工作的理解與實(shí)際差距較大。
2.通知入職環(huán)節(jié)
HR在通知員工入職以前，對(duì)于一些特殊崗位一定要做背景調(diào)查，然后在根據(jù)背景調(diào)查的真實(shí)性，通知面試結(jié)果。在通知入職時(shí)，要確定好應(yīng)聘者準(zhǔn)確的入職時(shí)間，記住一定要應(yīng)聘者完成與原單位的勞動(dòng)合同的解除手續(xù)，最好提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動(dòng)糾紛。并告知用人部門(mén)做好新員工入職后的安排；再次強(qiáng)調(diào)公司薪資福利、上班時(shí)間、地點(diǎn)等詳細(xì)信息，避免造成應(yīng)聘者理解錯(cuò)誤；告知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)時(shí)需要提交的相關(guān)材料。
3.報(bào)道環(huán)節(jié)
新員工報(bào)道后，按照公司流程收集其資料、填寫(xiě)表格及勞動(dòng)合同，如果當(dāng)天入職的新員工比較多，建議開(kāi)展新員工入職培訓(xùn)，以便新員工能更快的了解公司的制度和規(guī)定。當(dāng)然，很多聽(tīng)完培訓(xùn)就放棄的員工，這時(shí)放棄的員工就比較好處理，不作為離職，因?yàn)槲慈肼殹?/div>
4.培訓(xùn)和安排
用人部門(mén)需要對(duì)新員工進(jìn)行崗位技能、流程、標(biāo)準(zhǔn)等培訓(xùn)。讓員工能更快的融入公司。
如果入職2周內(nèi)離職的員工，往往是因?yàn)橄胂蟮呐c實(shí)際情況相差較大，這個(gè)時(shí)候我們需要回顧面試環(huán)節(jié)中對(duì)應(yīng)聘者的溝通是否足夠詳細(xì)，對(duì)公司文化、制度、崗位等描述員工是否真正理解。
如果入職三個(gè)月內(nèi)離職的員工有2中原因：
被動(dòng)離職，即試用期內(nèi)不能達(dá)到公司的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)時(shí)候我們需要回顧在面試時(shí)是否對(duì)其過(guò)去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進(jìn)行了實(shí)操面試，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、愛(ài)好的判斷是否準(zhǔn)確等。
主動(dòng)離職，一般是由于新員工感覺(jué)自己的工作太過(guò)單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，在這個(gè)期間離職的人員，大部分是因?yàn)榕c公司管理層的溝通不當(dāng)，而這個(gè)時(shí)候，我們需要給到新員工的直屬上級(jí)一些壓力。HR也需要在平時(shí)加強(qiáng)對(duì)部門(mén)管理人員的培訓(xùn)，讓其了解到一個(gè)員工離職所帶來(lái)的成本，并將員工離職率與該管理層的績(jī)效掛鉤。
入職兩年后離職的員工，一般是因?yàn)橛X(jué)得公司沒(méi)有發(fā)展，或者個(gè)人價(jià)值得不到更大的體現(xiàn)。這個(gè)時(shí)候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。
