企業(yè)每年投入的培訓(xùn)費(fèi)中，大部分都用在了“領(lǐng)導(dǎo)力”方面。這無可厚非，主將無能、累死三軍，帶團(tuán)隊(duì)的管理者當(dāng)然是最重要、最需要成長的人。但是，我們?nèi)绱酥匾晫?duì)下團(tuán)隊(duì)管理，卻從來不提，如何對(duì)上管理。
其實(shí)關(guān)系總是相互的，如果只是單方面教老板如何管理團(tuán)隊(duì)，卻不教團(tuán)隊(duì)如何站在老板的角度思考，最后雙方還是無法擰成一股繩。
如果拋開企業(yè)，對(duì)個(gè)人來說，對(duì)上管理就更重要了。我以前老板曾經(jīng)跟我說過“在職場(chǎng)要成功，你得有三點(diǎn)：第一，你行；第二，有人說你行；第三，說你行的那個(gè)人自己也要行。”
所以，先做好對(duì)上管理，才有可能談個(gè)人發(fā)展。那么，如何做好對(duì)上管理呢？第一，有正確的認(rèn)知；第二，知道如何溝通；第三，適時(shí)展示自己。
第一，有正確的認(rèn)知
提到對(duì)上管理，很多人會(huì)跟職場(chǎng)厚黑學(xué)聯(lián)系起來。但我覺得，上下級(jí)相處，跟朋友相處、兩性相處，本質(zhì)是一樣的。
在我看來，至少有三個(gè)差異：高度差異、責(zé)任差異、個(gè)性差異。這三個(gè)差異，是你在跟老板相處的時(shí)候，需要時(shí)刻謹(jǐn)記的。
1.高度差異
剛做咨詢的時(shí)候，我經(jīng)常吐槽客戶：這公司的老板是怎么想的？一點(diǎn)都不體察民情，員工流失率這么高，士氣這么差，怎么還不重視？
后來自己接觸的企業(yè)高管多了，咨詢經(jīng)驗(yàn)多了，自己也做了管理，才得以站在更高的角度去看問題：原來我看到的只是某個(gè)角度（比如員工士氣），而對(duì)方看到的是全局（行業(yè)、市場(chǎng)、定位等等），但我當(dāng)時(shí)卻不自知。
2.責(zé)任差異
在過去的管理生涯中，我曾不止一次親自勸退過自己招來的人。從員工的角度來看，這是不近人情的體現(xiàn)：為什么不多給一點(diǎn)時(shí)間來成長呢？
但是，站在管理者的角度，如果任由能力差的人留在團(tuán)隊(duì)中，他們會(huì)拖垮整個(gè)團(tuán)隊(duì)。面臨與其他團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力、與外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，管理者不得不去做一些痛苦的決定。
責(zé)任不同，壓力不同，所以做出的決策也不同。
在群里討論這個(gè)話題的時(shí)候，有學(xué)員問：我給領(lǐng)導(dǎo)提了建議，明明是更好的，但他不采納，該怎么辦？我的建議很簡單：誰承擔(dān)后果，誰最后拍板。
所以，你盡管提建議，但最后把決定權(quán)交給你老板，決定之后，你就拋開對(duì)錯(cuò)，去執(zhí)行。如果你實(shí)在覺得自己正確，那可以走人。
3.個(gè)性差異
初入職場(chǎng)的時(shí)候，我遇到過一個(gè)細(xì)心到變態(tài)的老板，PPT里面每一個(gè)標(biāo)點(diǎn)符號(hào)都要推敲。
但我是一個(gè)大條到去機(jī)場(chǎng)忘帶身份證、坐出租車行李忘后備箱、發(fā)郵件會(huì)忘了加附件的人。
可我沒有更好的選擇，沒法離開這個(gè)公司，那就只能死磕自己、任何事情看三遍，最后才能讓老板滿意。
她并不是一個(gè)壞的老板，自身能力強(qiáng)、對(duì)團(tuán)隊(duì)也不錯(cuò)，但我倆之間的性格差異，必須有人來彌補(bǔ)。
因?yàn)樾愿襁@個(gè)東西，一旦成年就很難改變，如果你跟老板差異很大，除非ta特別成熟能夠包容你、你也特別重要讓ta愿意包容你，否則你一定會(huì)難受。
所以，接受雙方的這三點(diǎn)差異，才有可能處理好你跟老板的關(guān)系。
第二，知道如何溝通
這世上大多數(shù)人與人之間的問題，都可以歸結(jié)為溝通問題。
而且溝通之所以失敗，又在于無法控制情緒。《高難度談話》中提到：在溝通中，真正扮演角色的是情緒，而非事實(shí)。
之所以產(chǎn)生這些情緒，是因?yàn)椋覀冊(cè)诟说臏贤ㄖ校倳?huì)以自身的需要出發(fā)，來對(duì)他人進(jìn)行道德審判。比如，我是細(xì)心的人，就會(huì)覺得別人是粗心大意；如果我是粗心的人，就會(huì)覺得對(duì)方是關(guān)注細(xì)枝末節(jié)、不夠大氣。
這種道德審判毫無用處，因?yàn)樵谀愀习鍦贤ǖ臅r(shí)候，他會(huì)感受到你的審判情緒，進(jìn)而會(huì)提出很多理由來解釋。最后你可能被說服了，也可能更加氣憤。
但是，問題并沒有被解決，你的訴求沒有得到滿足。
實(shí)際上，沒有升職有很多可能性，除了老板偏心之外，還有：ta不知道你有這個(gè)愿望、想要平衡公司其他人、ta覺得你能力還不足，等等。
所以，你跟老板溝通的目的應(yīng)該是：弄清楚自己為什么沒被升職，表達(dá)自己想要升職的愿望，商定一個(gè)雙方的行動(dòng)方案，從老板那里要一個(gè)承諾，比如下次升職，或者更好的情況是，這次先做額外的加薪，等等。
記住：在職場(chǎng)溝通中，對(duì)錯(cuò)不重要，達(dá)成目標(biāo)才重要。
第三，適時(shí)展示自己
很多低調(diào)做事的人都會(huì)有一種想法，就是：我很能干，我把事情都搞定了，老板就一定會(huì)發(fā)現(xiàn)，然后給我升職加薪。
實(shí)際上呢？
我們先來做個(gè)算術(shù)題：一個(gè)老板，需要做的事情主要是業(yè)務(wù)管理、團(tuán)隊(duì)管理、對(duì)上管理、對(duì)外管理（對(duì)外包括其它部門、客戶、投資人等等）。
一般來說，分在具體業(yè)務(wù)上面的時(shí)間最多，畢竟這是ta的主要工作，占50%。然后剩下的50%分在團(tuán)隊(duì)管理、對(duì)上和對(duì)外管理，假設(shè)各花1/3，那么最終有17%的精力在團(tuán)隊(duì)管理上，一般來說，管理者平均管理6個(gè)人，那么最后分到你身上，不到3%的時(shí)間精力。
你覺得，在這不到3%的時(shí)間里，ta會(huì)知道你做的每一個(gè)貢獻(xiàn)嗎？
我見過很多職場(chǎng)新人，能力不錯(cuò)，但最后沒有得到應(yīng)有的重視，變得怨天尤人、消極怠工，或者默默走人，失去了很好的機(jī)會(huì)。就是因?yàn)椋麄儧]有意識(shí)到這一點(diǎn)。
所以，與其指望老板在3%的時(shí)間里發(fā)現(xiàn)你的亮點(diǎn)，不如多展示自己吧。至于如何去展示，給點(diǎn)我自己的經(jīng)驗(yàn)：
1.通過客戶
如果你的工作是對(duì)外的，而且客戶對(duì)你非常滿意，那么就通過他們的口說出來吧，這會(huì)更加可信。既然我們都知道，好產(chǎn)品需要推廣、讓用戶口碑傳播，那么人也是一樣，你自己優(yōu)秀，也應(yīng)該借客戶的口說出來才好。
2.通過建議
你應(yīng)該去了解，你老板正在煩惱的是什么、ta因?yàn)槭裁炊鴱匾闺y眠、你可以如何幫到他。
3.通過外在形象
這是我們最常忽略的一點(diǎn)。實(shí)際上，你的形象決定了別人對(duì)你的第一印象，而且第一印象又決定了別人是否信任你。
當(dāng)然，這里的形象，不是說漂亮、帥氣，而是說“適合”。比如，你是一位咨詢顧問，那就穿得莊重成熟一些，盡管并不漂亮，但會(huì)讓人信任。思考一下，你的職位需要展示什么樣的形象。
所以，別等著別人用3%的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)你，去主動(dòng)展示自己吧。
我認(rèn)為老板自身的修煉更重要，因?yàn)楹苌儆袉T工能夠做到上面那些，所以你不得不經(jīng)常把想法跟員工解釋、想辦法創(chuàng)造機(jī)會(huì)跟他們主動(dòng)溝通、了解他們的需求、發(fā)現(xiàn)那些低調(diào)做事的人才。站在更高的位置上，你自己承擔(dān)的理應(yīng)比員工更多。
總之，職場(chǎng)相處沒有想象中那么難，不管作為老板還是員工，拿出你對(duì)另一半的心來跟對(duì)方相處就好了。
