01
一句話引發的“悲劇”
熱血青年名張三，運營策劃全能手，
挑燈夜戰寫方案，想要博得客戶心，
開開心心跟領導，一同現場展方案，
客戶豎起大拇指，領導現場把功搶，
“此案是我寫，創意是我想”，
張三恨得牙癢癢，滿腹冤屈無處伸，
茶水間遇同事李四，叨叨領導搶功勞，
李四聽了嘖嘖嘖，“領導就是心眼小”，
轉眼李四遇王五“王五王五，你可知？
領導做人不厚道，搶了張三的功勞”。
接著，王五訴趙六，半天功夫，公司上下全知曉，
領導萬萬沒想到，禍從口出失民心，
仰天長嘆“悲乎哀哉，沒有民心安能立事業”！
大家從張三的故事中悟到了什么？領導搶功勞，最終鬧得民心盡失，是他活該，畢竟，你必須得為自己的錯誤買單。
張三受委屈后四處傳播負能量，即使有理，也非理性成熟的職場人，如果我是公司領導，可不敢重用他了。
現在換一種思維來看這個故事，起因是一句話，經過辦公室人“不懈努力”的口口相傳，最終的結果是民心渙散，領導散失口碑與民心。
我想，領導當時在說搶功勞那句話時，他是萬萬沒想到會是如此結局，這背后到底是什么力量推動了負面情緒的發酵呢？
有時候打倒企業的，不一定是看得見的風險，反而是那些你不曾關注的、忽略掉的潛在危機。隱藏的越深威力越大，更可怕的是它隨時隨地都有可能爆發，來的悄無聲息，走的驚天動地。
而它的力量來源于企業中的非正式組織
02
“非正式組織”是何方神圣？
80多年前，在美國一個叫霍桑的工廠里，哈佛商學院的梅奧教授，在實驗中發現了一個現象，車間里圍繞關鍵的員工，會成立一些小集團，小集團的目的是為了保證大家的利益，共同抵抗監工的管理。
比如，工人會故意自行限制產量，一旦完成了自己認定的產量標準后，即使有時間和精力，也會停止工作，因為他們知道，生產的太多，工廠會提高他們的工作產量；生產的太少，又會引起監工的不滿。
因此，他們就會制定一個非正式的產量標準，并通過關鍵員工和群眾的壓力，使大家都遵守這些標準。自此，梅奧教授首次提出“非正式組織”的概念，他提出了一個重大的發現“非正式組織的共同利益才是決定生產效率最核心的東西”。而這個發現在80年后的今天，甚至更長遠的未來，都有深遠的影響。
何為“非正式組織”？它有三個典型特征：
1.公司成員組成
2.建立在共同利益或共同情感的基礎上
3.非正式官方的企業組織。
舉例：公司喜歡打籃球的人建立了一個小圈子，大家休閑時相約著一起打球；客服部的寶媽們組建了一個小群，約著周末一起遛娃；
部門的幾個小伙伴撇下領導，單獨搞了個交流群，工作煩悶之余吐吐槽損損領導；兩三個同事私下湊在一起，吐槽公司新的考勤制度......
只要有人的地方，就有江湖，
有江湖的地方，就有風雨，
公司里的謠言、小道消息、傳聞等，
最先發酵的源頭都是抱團成型的“非正式組織”。
企業內的正式組織更多的是給予員工規范和規則，而對員工工作效率影響更大的是非正式組織，它帶來的是非正式的職場關系和影響力，它的建立不是靠職務、靠地位、靠命令，它更多的是通過情感的紐帶搭建而成。
一個能力再強的領導者，你忽視了對員工的情感關懷，你踐踏了員工的自尊情緒，員工留給你的，必然是一個沒有靈魂的空殼，一個按部就班跟著指令干活的“機器人”。
03
“以人為本”的企業文化
現在的你，回想一下，你有沒有值得跟隨的領導？你為什么愿意跟隨他？你有沒有對手給你高薪都不愿意挪窩的公司？你為什么愿意留下來？
李Sir是一家千人規模制造業的HRM，從畢業實習到兒子上初中，一直深扎在公司沒有挪過窩，未來她將繼續奮戰在公司的崗位上，除非哪一天公司不需要她了。
“你為什么愿意留在公司？你們這個行業，招聘難，員工糾紛多，工資還低。以你目前的能力，外面有更好的機會等著你”。
李Sir搖了搖頭，意味深長的回了我幾個字---因為我們是一家真正的“以人為本”的公司。
深聊下去，發現他們老板，他們的人力資源部對非正式組織的重視和尊重，是值得很多企業學習和借鑒的。
“以人為本”的企業文化，上到公司CEO，下到部門主管，每一次會議，每一個制度，每一項工作，都有一個指導綱領：正視員工的需求。老板不會為了利潤剝削員工的福利待遇，主管不能仗著權力讓員工心受委屈，員工不能為了私利破壞團隊和諧，HR就是文化的主推者、踐行者和監督者，
對非正式組織，給予重視，而非打壓，很多企業把“非正式組織”稱為小團體。一旦發現嚴厲打壓，不允許其存在，搞小團體還得了？天天沒事散布負能量，有些制度還明文規定“除了工作群，不允許員工私下建小群”。
我想，這些公司應該是吃過非正式組織的虧，尤其是感受過謠言小道消息在非正式組織傳播的威力。
可是，組織相對來說是一個中性詞，它的好壞是由人賦予的。李Sir的公司，他們意識到非正式組織是客觀存在的，
而企業完全可以借著非正式組織增進企業和員工的溝通和信任。
比如，公司在制定某一些制度時，會邀請非正式組織的關鍵人員參與討論；
在涉及員工切身利益的方案時，從討論、征集意見到公布，全部透明公開；
在發現非正式組織中有一些負面情緒時，不打壓不漠視，
而是積極主動的去關注，把負面情緒扼殺在搖籃里，取而代之的是溝通后的理解與改進。
04
寫在最后
寧向東在管理學課上講過自己親身經歷的一件事，
十幾年前，他去一家北方企業參觀，目睹辦公室主任為了給他和董事長開道，霸道的推開前面的人，他用眼神掃了一眼董事長，發現董事長對此目無表情，
他當時就下定決心“這家公司不值得多花時間了解，盡管它的業績非常不錯”。
為何辦公室主任推搡員工會導致寧向東不看好這個企業呢？
員工被推搡了會不爽，這種不爽會在非正式組織中被傳播被發大，
領導的一個不當行為導致了員工的負能量，
負能量在一個又一個非正式組織中傳遞，最后，摧毀的可能是整個企業。
完全不重視員工感受的領導，他是不會贏得員工內心的尊重，
而一個不重視非正式組織的公司，它也注定成為不了一名偉大的公司。
這才是優秀的HR，絕對的提問高手！
那個喜歡裸辭的年輕人，你敢招嗎？
領導長期畫餅卻不“買面”耍起流氓沒分寸，員工走人人人人人人...
