近年來，一種新興的勞動用工形式發展迅猛，這就是勞動派遣。各種勞務派遣組織如雨后春筍般大量涌現，隨之亦出現了一些侵害勞動者合法權益的事件。勞動派遣，又稱勞務派遣、勞動力租賃,是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。簡單講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與派遣機構形成勞動關系，再由該派遣機構派到用人單位勞動。這段時間筆者接到一些勞動仲裁的案件，發現勞動派遣存在許多法律沒有規范的事情，這無疑給勞動者維權帶來很多不便，甚至是維權失敗。

　　我國《勞動法》對勞動派遣沒有法律規定，而在《勞動合同法》(草案)里對勞動派遣的規定涉及也是有限，寥寥幾條不能真正規范這一新興的勞動關系。這就造成了如有的用人單位為了規避其作為用人單位應承擔的相應責任，阻礙勞動者簽訂無固定期限勞動合同，以勞務派遣形式強迫職工置換身份;有的用人單位把本單位職工分流到新組建的勞務派遣組織，再由派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作，而工資福利待遇卻與原來的待遇相差甚遠;有的用人單位大規模裁員空出工作崗位后，大量使用勞務派遣工，規避其對自有職工應當承擔的責任;勞動者的加班、工傷等待遇被忽視;也有許多勞務派遣組織運作不規范，高比例從勞務工工資中提取管理費，甚至克扣拖欠勞務工工資、不給他們繳納社會保險;更有個別勞務派遣組織與個人勾結，從事多層勞動力派遣或轉讓勞動力等等，勞務派遣被濫用的現象十分嚴重，一旦出現勞動糾紛，派遣單位與接受單位互相推委，使勞動者的合法權益不能得到及時的保護。

　　通過各種案例的綜合分析，給廣大朋友以下建議：

　　一、勞動合同的續簽問題。

　　《勞動合同法》(草案)第四十條規定：“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。”根據該條的規定勞動者在接受單位工作滿1年后，要及時與接受單位簽定勞動合同。

　　二、出現勞動爭議時當事人的確定。

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　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”

　　三、受理機關的確定。

　　1、《勞動爭議處理條例》(國務院令第117號)第十七條規定：縣、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議;第十八條規定：發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。根據《〈勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)規定：職工當事人工資關系所在地是指向職工發放工資的單位所在地。

　　2、《勞動部關于勞動爭議案件管轄范圍的通知》(勞部發[1995]209號)規定：勞動合同履行地與工資關系所在地不一致時，根據方便職工的原則，對該類爭議的管轄問題，可以比照《民事訴訟法》有關規定，由勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　3、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第八條規定:勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。