關鍵詞：加班工資 仲裁時效 一年 起算時間

仲裁時效是勞動爭議案件審理中的一個關鍵點，它直接關系到主張方的訴求能否獲得支持，加班工資的訴求自然也不例外。對于加班工資訴求的仲裁時效如何確定，實踐中也有不同觀點。

一種觀點認為：加班工資屬于勞動報酬，故用人單位未依法支付加班工資訴求的仲裁時效應當適用拖欠工資報酬的特別仲裁時效，即“勞動爭議發生之日”為“員工主張權利之日”。自員工主張權利之日起，勞動關系存續期間的加班工資差額都在仲裁時效保護期限內。目前，這種觀點仍然存有市場，不少員工提起加班工資訴求時也都是持此觀點，當然這其中也有為了自己利益最大化的動機和考慮。

另一種觀點認為：用人單位未足額支付加班工資的行為應屬于克扣工資，與拖欠工資性質有別。所以加班工資訴求的仲裁時效不能適用特別仲裁時效，只能適用普通仲裁時效的規定，即自員工知道或者應當知道加班工資沒有足額支付之日起開始計算一年的時間。

2009年9月，南京中院出臺了關于審理加班工資糾紛案件的指導意見（寧中法[2009]213號），意見中對于加班工資訴求的仲裁時效采納適用了上述第二種觀點并持續執行至今。不光是南京市各級法院，南京市各級勞動仲裁部門在審理加班工資訴求時適用的也是上述第二種觀點。因此，無論是員工還是用人單位，都有必要掌握上述第二種觀點在案件審理中的適用標準。

備注：南京市中級人民法院、南京市勞動爭議仲裁委員會《關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》【寧中法[2009]213號】一、加班工資的申訴時效與保護期限問題第一條 根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，因用人單位克扣加班工資，勞動者申請勞動仲裁的申訴時效為一年，自勞動者知道或應當知道克扣加班工資之日起計算，超過一年的，一般不予保護。但符合《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二、三款、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十二條、第十三條規定的情形除外。

我們通過一個例子來剖析上述第二種觀點。員工張某自2015年1月入職某公司，2018年12月31日，張某與某公司的勞動合同到期，張某離職。2019年7月1日，張某以某公司未足額支付加班工資為由提起勞動仲裁，請求裁決某公司支付自2015年1月起至2018年12月止的加班工資差額。按照上述第二種觀點，本案仲裁時效的確定也會出現不一致的理解。

第一種理解：按照員工每月加班工資屬于獨立仲裁時效的觀點，張某于2019年7月1日起才提起勞動仲裁主張加班工資權利，故本案其加班工資訴求還在仲裁時效內的區間應為2018年8月至2018年12月。2018年8月的加班工資訴求獨立往后計算一年的仲裁時效，正好是張某啟動勞動仲裁程序的時間，所以還沒有超過仲裁時效。而2018年8月之前的加班工資訴求，因為每月獨立往后計算一年距離勞動仲裁程序的啟動時間均已超過一年，所以均已超過仲裁時效。

第二種理解：同樣是按照每月加班工資屬于獨立仲裁時效的觀點，張某雖然于2019年7月1日才提起勞動仲裁，但該時間距離2018年12月31日勞動合同終止日尚未超過一年，故應以2018年12月31日為節點往前推算一年，張某在仲裁時效內的加班工資區間應為2018年1月至12月。

兩種不同的理解，直接決定了加班工資訴求審查周期和區間的不同。我們同意第一種理解，因為這種觀點最符合仲裁時效的立法本意和學說理論。既然每一個月的加班工資為獨立仲裁時效，則2018年1月、2月、3月、4月、5月、6月和7月的加班工資往后計算一年，都已經超過了仲裁時效，為何還在保護期間內？雖然我們對第二種理解持有異議，但目前南京法院和勞動仲裁都是按照第二種理解操作和執行的，所以請勞資雙方在主張加班工資訴求和應對加班工資訴求時都應按照第二種理解準備和處理。按照第二種理解，如果員工是于2020年1月1日才提出加班工資訴求的，則其全部在職期間的加班工資訴求均已超過仲裁時效，法律不再保護。（完）