今天想跟大家聊一個(gè)敏感的話題：

為什么公司寧愿花11K招新人，也不愿花9K留住老員工？

這是很多公司或者職場(chǎng)人的現(xiàn)狀，在知乎上也有類(lèi)似的提問(wèn)，瀏覽量達(dá)到四千多萬(wàn)：

今天就從人力資源的角度來(lái)給大家好好談一下這件事，有其他觀點(diǎn)的小伙伴也可以在評(píng)論區(qū)留言～

新老員工薪資不平衡的客觀原因

用專業(yè)一點(diǎn)的詞來(lái)說(shuō)，這種現(xiàn)象應(yīng)該叫薪資倒掛，即在企業(yè)崗位價(jià)值相同或相近的任職人員中，入職時(shí)間較短的員工的薪酬水平高于入職時(shí)間較長(zhǎng)的員工的薪酬水平。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是新招進(jìn)來(lái)的人，普遍工資都比老員工高，但是工作產(chǎn)出和效率往往不如老員工。

這種情況幾乎在每個(gè)企業(yè)都出現(xiàn)過(guò)。即使老員工每年都按一定幅度上漲，但還是趕不上市場(chǎng)人才價(jià)格的上漲。

HR迫于用人部門(mén)的壓力，遇到比較合適的候選人，在薪資彈性范圍內(nèi)會(huì)做出適當(dāng)?shù)耐讌f(xié)，從而把面試者納入麾下。

那么為什么會(huì)產(chǎn)生薪酬倒掛呢？有以下幾方面的原因。

原因一：企業(yè)薪酬水平跟不上市場(chǎng)水平

企業(yè)為什么愿意“高薪”聘請(qǐng)新員工？其實(shí)這個(gè)“高薪”是相對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平而言的，究其原因，是內(nèi)部薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平。

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，尤其是一些新興行業(yè)，很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)“搶人”熱潮。知識(shí)更新迭代之快需要企業(yè)為了自身的發(fā)展不斷增強(qiáng)自己的人才吸引力，再加上企業(yè)的整體效益提升，都促使部分從業(yè)人員平均薪酬水平普遍上漲。

在日常招聘中，新員工會(huì)對(duì)比市場(chǎng)平均水平，若企業(yè)沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系，自然會(huì)出現(xiàn)新老員工的薪酬落差。

原因二：企業(yè)定薪機(jī)制不完善

如果企業(yè)能夠根據(jù)崗位進(jìn)行定崗定薪，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)水平，將同一崗位的薪酬差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，那么新老員工的差距也不會(huì)那么懸殊。

但是在現(xiàn)實(shí)中，有很多企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有設(shè)置薪酬寬帶，員工的薪資給的也比較隨意，甚至很多時(shí)候是根據(jù)老板或主管的喜好來(lái)定薪。那么久而久之，企業(yè)內(nèi)部的薪酬會(huì)非常混亂，這種情況下，各個(gè)崗位的薪資水平差異較大，甚至同一崗位的薪酬差異也非常大，而后加入企業(yè)的員工更容易在薪資上占便宜。久而久之，薪酬倒掛的問(wèn)題就形成了。

原因三：企業(yè)缺乏常態(tài)化、合理的調(diào)薪機(jī)制

很多企業(yè)的員工若沒(méi)有晉升就很難獲得調(diào)薪機(jī)會(huì)，如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)常態(tài)化、合理的調(diào)薪機(jī)制，公司就無(wú)法保證內(nèi)部薪資水平向外部市場(chǎng)看齊，也就很容易導(dǎo)致新員工薪資水平不斷上漲，而老員工薪資水平長(zhǎng)期不變的狀況。

而且有些管理者管理意識(shí)落后，很多管理者還在拿舊時(shí)代的思維看待員工發(fā)展，他們覺(jué)得兩年升職一次，每年加薪5-10%就已經(jīng)對(duì)員工很好了，殊不知外部的人才市場(chǎng)已經(jīng)一日千里，久而久之，新老員工的差距越來(lái)越大。

除此以外，一些企業(yè)也缺少針對(duì)老員工的激勵(lì)和關(guān)懷，這樣也會(huì)越來(lái)越導(dǎo)致老員工內(nèi)心不滿。

綜上所述，薪酬倒掛之所以產(chǎn)生，一是因?yàn)闆](méi)有與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系，這會(huì)導(dǎo)致新老員工之間產(chǎn)生薪酬差距，且差距越來(lái)越大；二是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有常態(tài)化、合理的調(diào)薪機(jī)制，三是缺乏一些針對(duì)老員工的激勵(lì)機(jī)制，這會(huì)導(dǎo)致老員工長(zhǎng)時(shí)間保持在原有的薪酬水平上，又感受不到企業(yè)的關(guān)懷，從而心生不滿。

薪酬倒掛會(huì)導(dǎo)致老員工失去工作動(dòng)力，工作懈怠，甚至產(chǎn)生離職或跳槽的想法，這不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

老板愿意花高價(jià)招人的深層用意

除了以上的幾個(gè)客觀原因，也有部分主觀原因，即職場(chǎng)上的鯰魚(yú)效應(yīng)。

因?yàn)槔蠁T工在公司待的時(shí)間夠長(zhǎng)，對(duì)公司比較忠誠(chéng)，但隨著時(shí)間的推移，老員工就漸漸地失去了斗志，安穩(wěn)于現(xiàn)狀。

老員工雖然認(rèn)為自己性價(jià)比高，對(duì)工作整體也有了把握，覺(jué)得對(duì)公司的業(yè)務(wù)產(chǎn)品很熟悉，對(duì)公司的上下人脈流程熟練掌握，學(xué)習(xí)曲線短。 

不過(guò)在老板看來(lái)并非如此。 

對(duì)公司業(yè)務(wù)熟悉就可能缺乏創(chuàng)新意識(shí)；對(duì)人脈流程懂得多就代表過(guò)分講究人情，團(tuán)隊(duì)一團(tuán)和氣，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)氛圍，團(tuán)隊(duì)一潭死水。 

學(xué)習(xí)曲線短，其實(shí)就是缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力。

這個(gè)時(shí)候就需要鯰魚(yú)，也就是招收新的員工，來(lái)刺激老員工，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力。

這就是為什么公司愿意高薪去招收一些新員工，吸收“新鮮的血液”。

從另一個(gè)角度來(lái)看，每個(gè)崗位在人才市場(chǎng)上都有明碼實(shí)價(jià)的標(biāo)簽，老板在招聘新人時(shí)，當(dāng)然要遵循“市場(chǎng)”這只看不見(jiàn)的手，也就是用市場(chǎng)價(jià)格招到適合的人才。

當(dāng)一個(gè)候選人的教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人能力在市場(chǎng)上平均定價(jià)11K的情況下，公司想要用低于這個(gè)價(jià)位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現(xiàn)實(shí)。

公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，用市場(chǎng)化的薪資招到合適的員工。

薪資倒掛的解法

這里從個(gè)人和企業(yè)的角度來(lái)給大家說(shuō)說(shuō)薪資倒掛的解法：

1、企業(yè)角度

第一步，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)研分析

先進(jìn)行在職員工調(diào)研，再做之前的離職員工分析，看看員工對(duì)于這部分的反應(yīng)如何。

方法可以采用匿名問(wèn)卷+訪談。

如果員工的反應(yīng)比較強(qiáng)烈，那么要和老板或者上級(jí)溝通，注意溝通一定要有理有據(jù)，比如因?yàn)榇耸挛覀兊墓歉蓡T工受到了何種影響，離職率幾何。

第二步，制定科學(xué)合理的薪酬制度

經(jīng)公司同意改革后，和薪酬負(fù)責(zé)人一起，修訂薪酬制度。

• 市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解企業(yè)崗位在本行業(yè)，本地的薪酬。

   

• 崗位分析與評(píng)價(jià)。明確不同崗位，不同層級(jí)崗位的價(jià)值和工作量，以此確定不同崗位的薪酬基礎(chǔ)。

   

• 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。重新優(yōu)化崗位設(shè)置，對(duì)于工作量不滿的崗位采取合并手段。

   

• 根據(jù)前3年的市場(chǎng)薪酬變動(dòng)和企業(yè)薪酬變動(dòng)的規(guī)律，重新設(shè)計(jì)每年加薪幅度。優(yōu)上限20%。

   

• 改革薪酬結(jié)構(gòu)。增加工齡工資部分。

   

• 改革企業(yè)榮譽(yù)設(shè)置。每年增加老員工貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。對(duì)于工作業(yè)績(jī)出色的5年以上的員工給予特別榮譽(yù)。

第三步，進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)并根據(jù)新老員工薪酬情況對(duì)制度加以修訂完善

及時(shí)識(shí)別出那些能力強(qiáng)、潛力高、薪資低的關(guān)鍵人才。在有條件的情況下，將資源（調(diào)薪、晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)）盡可能向這部分人員傾斜，降低他們的離職風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，進(jìn)行組織和崗位的分析，明確公司各個(gè)崗位的價(jià)值并建立職級(jí)體系。

人才盤(pán)點(diǎn)后，老員工中能力高于崗位價(jià)值且薪酬低于市場(chǎng)水平的，公司可以重點(diǎn)培養(yǎng)并加大對(duì)其的調(diào)薪頻次，逐漸與公司崗位薪酬拉平。能力不符合崗位要求的，公司要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)提高，并為其制定適合的崗位調(diào)整計(jì)劃。

新員工中，高于市場(chǎng)薪酬水平的，要放緩他的調(diào)薪步調(diào)和幅度，讓新老員工的薪酬差距逐漸縮小。

注意！尤其要遵循對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)公平性。否則很容易出現(xiàn)招不來(lái)高績(jī)效新員工，留不住高績(jī)效老員工的情況。最終企業(yè)人才流失，企業(yè)也逐漸失去競(jìng)爭(zhēng)力。

2、個(gè)人角度

1）勇敢追薪

首先，如果發(fā)現(xiàn)薪資被、狠狠倒掛，那你一定要萌生漲薪的想法了。如果你身處的公司漲薪幅度不夠，或者沒(méi)有漲薪機(jī)制的，那就麻溜地更新簡(jiǎn)歷找工作吧！

如果你們公司薪酬制度完善，你可以總結(jié)你入職以來(lái)的工作成果去找領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。如果得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，就可以和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)劃q薪水的事了。

如果沒(méi)能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，或者申請(qǐng)漲薪失敗，那趕緊跑路吧。

這家公司若還想用過(guò)去的價(jià)格，買(mǎi)你現(xiàn)在的勞動(dòng)力。咱們也得爭(zhēng)氣點(diǎn)，有能力就出去看看，爭(zhēng)取拿和自己勞動(dòng)付出相匹配的報(bào)酬！

2）穩(wěn)妥為重

如果你待的是大廠，那建議你慎重跳槽。因?yàn)槟阕鳛榇髲S的老員工，做的項(xiàng)目肯定是有一定穩(wěn)定性的。

現(xiàn)在大廠有許多試水項(xiàng)目，都是快速高薪挖人試錯(cuò)，如果成功了你就是功臣，如果走不通會(huì)果斷把整個(gè)業(yè)務(wù)線砍掉。