又臨近年底，大部分的雇主和雇員都會把目光投向年終獎。不知道從什么時候開始，“年終獎”這個詞語在經過短短數年之后就已經開始引起廣泛的關注，并成為眾多企業每年年末的角逐大戲。“今年的年終獎發不發”、“今年的年終獎發多少”、“年終獎怎么發”、“年終獎是否會有新花樣”……并不是所有人都明白這些問題的含義，但所有人卻都是其中的利益相關者。

     根據眾達樸信近日發布的調研結果顯示，今年的年終獎發放情況無論從覆蓋范圍還是獎金金額來說，都較往年有了進一步的上升。盡管如此，眾多企業依舊把年終獎作為企業的負擔。 
 
一、為人才保留所做的努力
 
     十年前，我國廉價的勞動力是吸引海外投資的重要原因之一，但是在十年后的今天，這個優勢已經開始逐漸消弭。與人力成本的提高相對應的，我國的年輕群里勞動者獨立個性愈加鮮明。這意味著企業在付出更高成本的同時，還需要應對更高的離職率。更為糟糕的是，人力成本的上升使員工離職對企業造成的影響將會擴大。這將督促企業對員工吸引和保留做出更大的努力，而年終獎正是其中之一。
     作為實實在在的物質層面獎勵，或者說是激勵，年終獎的激勵效果從某種層度上和績效激勵是一致的，所不同的是，年終獎作為一種物質上的年終總結，其所具有的象征意義比績效更明顯。另一方面，筆者研究表明，因為年終獎的發放時間緊挨著年假后的“跳槽季”，企業在年終獎中的表現直接影響到企業員工的保留率。
 
二、提高雇主知名度的途徑
 
     在網絡日益發達的今天，再想保持一些共同信息的隱秘性已經不太可能了，而各種信息在網絡上的頻繁交流向大眾展示了一種新穎的品牌塑造手段。只有產品才能在消費者心中建立品牌形象么？不，很久以前我們就知道無論從何種渠道，只要消費者聽到或者看到某個名字，那么這個名字就會變得不一樣，從眾多品牌中脫穎而出。
     誰能肯定一家可以向員工大筆發放年終獎的企業不能生產好的產品呢？就像車企經常打著民族企業的旗幟一樣，盡管和產品無關，但是卻直接影響消費者的選擇。高額的年終獎至少傳達出了三個信息：首先是傳達了和員工利益共享的企業文化。這點在人才吸引方面尤為關鍵，甚至對離職的員工來說，向新雇主解釋自己的離開就足夠頭疼了；其次，傳達了良好的經營前景，給投資者和員工足夠的信心也是隱形的資本；最后，傳達了人性化的企業形象，對員工足夠好的企業有什么理由損害消費者的利益呢？從這幾點來看，華為年終獎的一些政策可以看出一些端倪。
 
三、或許是風險最低的操作
 
     年終獎和眾多的激勵手段有著本質的不同，如果讓企業在按月發放的績效和年末綜合考量發放年終獎之間進行選擇，在成本相同的情況下，選擇后者的企業會占據多數。幾乎沒有企業能夠按月指定經營計劃，管理者或許一兩句話就概括了下個月的主要任務和目標，但大多數時候企業在短期的經營中表現為隨機應變。這就意味著不可預知的風險，也就是不可預知的支出。企業可以大概推斷出明年的離職率，但卻永遠不知道下個月、下個星期或者明天誰會離開。
     年終獎的發放時間和發放金額的確定有著足夠多的依據。最好的情況當然是企業在對過去一年的工作和業績進行全面的總結，并且對明年總體的工作計劃和目標有了清晰的認識的基礎上制定年終獎的計劃。即使在最保守的條件下，至少有一點可以確定：企業沒有任何一個時候比年終總結的時候更清醒。在這個時候做的任何決策，都會最大程度上的保障和收獲利益。“讓員工知道企業的經營狀況，統一企業和員工的利益，年終獎將是最有說服力的工具。”眾達樸信咨詢顧問周彬這樣說道。