即便當下很多企業已經意識到留住員工有其重要意義，但實際上，很多企業并未對此付出多大努力，他們那副“無所謂”的態度最終堅定了員工離開的決心。
企業必須明白，優秀的人才總是不缺少機會的。作為企業的人力資源管理者，必須要有意識地提升留住人才能力。無能的管理者會將責任掛鉤在組織的品牌吸引力、薪酬福利、職業發展等方面，優秀的領導者會把留住人才的能力作為領導力的重要一部分，因為職場人跳槽的主要原因就是與直接領導這不和。
留住人才的手段很多，是否有用，更多的取決于管理者是否有顆誠心。下面，就由人力資源專家為大家談談如何做具有誠心的“留職談話”，幫助管理者擁有更加穩定的人才隊伍。
其實每個員工在加入組織時，絕大多數都是希望能留職的。因此管理者經常與員工的交流非常重要，但可悲的是，多數“留職談話”是辭職流程走到領導審批時，才象征性地進行談話，指望通過所謂的人格魅力而挽留是蒼白無力的。
“留職談話”不是離職面談，而是針對你希望留職的員工以及希望自己在企業繼續工作的員工而進行的有效溝通。我們來想象一個場景，你的上級跟你說：“我雖然沒有經常提起，但你應該明白，我一直認為你對于我們整個團隊以及我個人都非常重要。我很難想象團隊中如果沒有你會是什么樣。我們目前都知道面臨的是一段較為艱難的發展過程，但我希望你了解，我是真誠感謝你對團隊過去做出的重要貢獻，也真誠地希望你能夠繼續和我們一起工作。但我想知道你有什么想法和要求，例如你希望提升什么技能？個人發展的目標崗位是什么？而且我能在你的這些想法中，能為你做什么？我很想知道怎么樣才能讓你一直留在我們的團隊中，而什么因素會讓你考慮離開？”
事實上，極少有上級對員工進行上述的談話，但也有一些人經歷過類似的談話，也感受到了上級的誠意和認可。但更多的人表示，有這樣的談話，但太晚了，我已經決定了離開，所以大家還是做朋友吧。
這是一個非常具有諷刺意義的場景，因為99%的管理者總是在員工決意離開時，才發現自己真正想要的是什么？或者說才真正意識到員工的這些想法沒有滿足、沒有希望滿足，對其離開組織的促進作用！
絕大多數管理者都不懂得利用“留職談話”，平時從來不會面對面地跟員工談如何才能讓他留下來，而什么會讓他離開！
為什么？是因為害怕！害怕談了，卻給不了員工想要的，還不如不問，就這樣一天天下去，自然也就沒有努力去幫助員工實現他們想要的東西。
如果你擔心自己沒有辦法滿足員工的想法，反而尷尬或者挑動了員工的內心，讓事情變得更糟糕，那其實是你缺乏領導力技巧，我們有四個步驟來幫助管理者進行“留職談話”，這也是老胡認為在日常工作中，上級提升下級工作動力的方法，如下：
1.認真、明確、面對面地告訴員工，你有多么看重他們，包含他的為人、專業、學習力等；
2.即使企業面臨困境，也要坦率地告訴他們當前的具體困難，如項目被取消、薪酬暫時無法上調等；
3.對員工所提出的個人要求表達足夠的關注，請記住，你要做的并不是立刻去解決，而是相互達成一個“諒解備忘錄”，充分地交流彼此的想法，對未來要達到的事情取得共同的認知，例如：我明白你的想法和要求，我會仔細考慮，然后站在公司和你的立場來看怎么取得一致，下周三我們拿一個小時再談一談怎么推進，好嗎？
4.要學會追問，多數員工是不敢或者不善于在上級面前充分表達心聲的。員工想從工作中獲得的絕對不僅僅是薪酬，所以你追問他還有什么要求，一定能得到他內心想要的，例如希望你保持與他的面對面溝通，例如希望你授權讓他獨立處理某件工作等等。
所以，領導力很大程度上更是一種勇氣，管理者要具備優秀的領導力，就要有勇氣與他希望留下且長期發展的員工進行面對面的“留職談話”，甚至共同做一個小型的頭腦風暴，共同設定計劃，共同去推進計劃，共同去調整計劃，讓員工明白你在幫助他獲得想要的東西時提供的誠意和努力！
但還是有管理者很困惑，總是在沒有行動前，就擔心可能存在的問題，從而打退堂鼓。他們是這樣想的：“如果我真的這樣在平常與核心員工做留職談話，員工會不會太緊張，以為我有什么想法，根本不會說任何問題和想法呢？”那你為什么覺得員工會緊張，甚至擔心你這個談話是不是打算在辭退他呢？管理者如實回答：“因為他們平時看到我都埋下頭，走廊上不打招呼就躲閃著過去了。”這不是留職談話的問題，而是你要學會如何與員工問好，如何讓他們開始能夠抬頭且微笑的與你打招呼，這是個開始。
總而言之，人力資源管理專家建議管理者們，讓員工能坦然面對你，你能有勇氣了解員工的訴求，這就是領導力很重要的部分。趕緊與你重視的小伙伴開始“留職談話”吧，也許就會少了很多“離職面談”。
