企業雖然考慮成本問題，但在優秀人才招聘方面多數企業是有大局觀的，不會為了蠅頭小利而錯失優秀人才。當然了，人力資源部門不能因為這樣而胡亂開價，在談薪方面還是需要一定技巧的。
1.不建議一上來就談薪資
面試是一個過程，不建議HR經理一開始就談論薪資。在在面試的過程中需要對應聘者有一定的了解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。
在談話的過程中，HR經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
2.不要盲目讓求職者開價
沒經驗的人力資源面試官通常會讓求職者開價，其實這樣很不好。如果企業給不出求職者理想價位，會很尷尬。另外這算是把主動權扔給了求職者，對HR面試談判是極為不利的。
HR面試官可以詢問求職者上一家公司的薪資狀況，然后結合自身企業做出判斷，看是否合適。如果對方優秀多花點錢也是值得的，如果對方只是勉強符合，則薪資可以稍微壓低一些。
3.薪酬范圍沒必要過早公開
不少企業在招聘信息中就公布了職位的薪酬猚，這種做法對企業是不利的。好獵頭建議保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
談薪就像下棋，過早的暴露意圖只會讓對手把握先機。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
4.了解求職者之前的薪資待遇
作為HR如果一開始就了解求職者之前單位的薪酬待遇對談判是極為有利的，一方面可以避免求職者胡亂開價，另一方面也能及早的結合自家企業做出判斷。
5.可以從其它方面福利進行誘惑
對于求職者來講關注的不只是薪資，還包括其它內容。作為HR也沒必要死磕薪資這一塊，當薪資無法滿足求職者的時候，可以從假期、培訓機會、發展空間以及上下班時間等方面進行“誘惑”。如果這些有其中一項或者多項滿足求職者的要求，即便薪資不能滿足對方的標準，對方也是會考慮的。
6.善用心理戰
談判是一門學問，無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
7.態度要誠懇
薪資談判是不容虛假的，不管能不能滿足對方的要求，一定要如實相告。比如你們企業開不出這個價碼，為了留住人才撒了謊，發工資的時候一切都曝光了。留不住人不說，對企業名聲也是一種損害。
對于企業HR來講，在薪資談判方面態度要誠懇，是什么就是什么，不要浪費彼此的時間。
8.用企業的其它優勢吸引人才
這些包括企業文化以及公司前景，HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化；此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略；并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望；同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
9.故意降價法
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，你甚至可以多付出一點體現企業的大度。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
10.工資建議一次性談妥
意思是員工試用期和轉正工資要一次性談妥，別分開進行。就拿轉正工資來說，如果不符合求職者的心理預期，對方可能試用期干完就走了。對企業來說也是一種損失，HR還得重新招人。
