你相信世界上存在著絕對的公平嗎？我想不管問誰，說都是否定的答案。但往往我們明知道這個道理，真正遇到時候卻很難從容淡定。今天就講講職場中人們會遇到的“不公平”現象。
1.女性最容易遭遇的不公---職場隱形性別歧視
職場隱形性別歧視，指女性因懷孕、哺乳等生理特質或家庭角色等原因在求職過程中遭遇的就業歧視。
“男主外、女主內”是中國傳統的家庭和性別觀念，這一觀念對中國女性的就業和職場生活也產生了巨大影響。許多用人單位在招人時，不少女性因懷孕、哺乳等生理特質或家庭角色而遭到拒絕。而進入職場的女性，也會因為這些特征和社會角色遭遇“玻璃天花板”，沒有晉升的機會。女性在求職過程中往往因性別而遭遇更多困難。
以女性的不平等就業環境為基礎，還產生了諸如對女性年齡、學歷、身高、相貌的要求，而這些要求多數與應聘工作崗位職責無關，并不是工作崗位所必須。雖然對女性的歧視在從業數量上沒有表現出來，但在就業質量上女性卻長期處于弱勢地位。女性往往更多地進入低層次的職業，而正是這些在技能要求不高的職業層次的崗位中，往往對年齡、外形的要求更多，從而也間接表現為性別歧視。
2.少數族裔容易遭遇的不公---雇員歧視
雇員歧視是指在工作場所中，某種類型的勞動力群體不愿意與另外一種勞動力群體相互合作、共事。例如，在美國，如果白人雇員存在歧視性偏好，不愿意和黑人雇員合作。
這種建立在個人偏見基礎上的歧視來源可以在勞動力市場的供給方找到，在這種情況下，白人男性員工可能會刻意避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與少數族裔或女性員工共事的情形。比如，他們可能不愿意接受從一位女性那里下達的命令，或者拒絕與一位少數族裔員工分擔工作任務。
比如說，如果白人男性員工存在歧視偏好，那么，他們可能就會從實行非歧視性雇傭和晉升的雇主那里辭職或者是不去那里求職。這樣，那些按照非歧視性標準來雇用員工的雇主為了留住白人男性員工，可能就不得不向他們支付一筆工資補貼(即一筆補償性工資差別)。
3.大學生容易遭遇的不公---戶籍就業歧視
戶籍就業歧視是指發生在許多就業過程中，一些企事業單位以戶籍限制要求，不考慮求職者各項綜合指標的匹配度，而直接拒絕求職者應聘要求的一種就業歧視。
戶籍就業歧視雖然飽受社會批評，但根深蒂固，在各地仍然普遍存在，成為大學生就業遭遇的最主要歧視。毫無疑問，戶籍就業歧視存在的根本原因是濃厚的地方保護主義，是地方政府為了照顧本地人就業，擔心外地人搶了本地人的工作崗位，所以很多“吃皇糧”的公權部門、國有企業在招考、招聘員工時設置戶籍歧視條款。
4.老員工容易遭遇的不公---薪酬倒掛
薪酬倒掛指的是企業中出現薪資與資歷出現不匹配甚至倒置的現象，主要表現為入職時間短、資歷淺的員工收入高于入職時間長、資歷深的員工。是一種人力資源管理亂象。此現象一直飽受社會詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落后的中小型民營企業中，這種現象幾乎比比皆是。
一般來說，企業的薪酬倒掛不外如下三種基本形態：一是新入職員薪酬明顯高過老職員；二是一線職員薪酬明顯高過管理員；三是下屬薪酬明顯高過主管。當然，這三種“倒掛”要是一種偶爾現象個別現象倒還無所謂，要是一種整體上的平均值，是一種長期的倒掛的話，企業就必須引起足夠重視，否則就會必受其害。
老員工想著自己一步一個腳印，加上為了公司“身體感覺被掏空“的苦勞、業務的熟悉程度等等因素，工資還沒新人高，心里產生不平衡也在所難免。要么吵著加工資，要么消極怠工，極端的是離職走人，給企業的穩定和發展帶來不好的影響。
那么，不公平現象會帶來什么影響？
美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯在1965年提出過一個“公平理論”。認為一個人的工作(包括學習)動機，不僅受自己所得即實際收入的影響，而且還受相對報酬即與他人相比較的相對收入的影響。人們都會自覺不自覺地把自己付出的勞動與所得報酬，同他人付出的勞動與報酬相比較。通過這種比較，如果他覺得報酬不合理，就會產生不公平感與心理不平衡的現象。
不公平感的消極作用是十分明顯的，當人們感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃避。
亞當的認為，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對自己的認知；扭曲對他人的認知；改變參考對象；改變目前的工作。
個人又要如何應對這種遭遇？
1.職場中并沒有絕對“公平”
生活中有兩種評估方式，一種評估方式的最終目標就是要達到精確和公正，比如考試成績、法庭對案件的裁決，以及大多數競賽性質的東西；而另一種則是有評判標準，但僅作參考。比如人才招聘、投資裁決等等。這類評估即使有所謂的“打分”，也不能完全作為選擇標準，往往會摻雜其他因素。這類評估本身就不是為了對任何個人做出準確的評判，而是綜合多方面因素為了選出一個合理的最佳方案而已。顯然，第二種更適用于職場，所以不要太期待所有事對每個人都絕對公平。
2.并非每件事都黑白分明
我們之所以會混淆上述兩種評估，是因為我們認為：針對我們的每次評判，都是針對我們個人的。但事實上，大多數并不是這樣。其實，并非每件事都是黑白分明的，特別是在人才評估上，大多數人在做評判的時候，并不確定是否客觀。一旦你認識到大多候選人的能力是呈正態分布的，精確評判在這種情況下并沒有太多意義，你就不會再將“拒絕”視為是針對你個人的了。
3.努力為自己創造“公平”
我們認為自己是“受害者”，只是因為我們期待世界是公平的。但其實，公平本來就是一個虛幻的標尺，在不同的情況下有著不同的標準，現實生活中并沒有一把刻度明晰的尺子叫做“公平”。
有時候，不是因為生活不公平，而是因為你擺錯了自己在職場上的位置。千萬不要在你還沒有努力的時候，就斷言這個世界的不公，公平不是別人給的，努力才能為自己創造“公平”！
