HR要注重員工對于薪酬福利的心理效價
添加時間：2018-08-03 10:46:57
瀏覽次數：
0
發放薪酬福利是為了激勵員工，提高員工工作的積極性。可有的企業發現自家的薪酬福利好像做的不是那么好，明明把獎金發出去了，卻沒有起到激勵員工的作用，反而引起員工的不滿。
主要表現在員工對企業人力資源部門發放獎金的額度、依據存在質疑，正是這種情況好像導致企業“花了錢也撈不著好”。為什么會出現這種問題呢？其實是企業忽視了員工的心理效價。
所謂心理效價指的是員工對獎金的重視程度，即獎金對員工的激勵程度。心理效價越高，獎金的激勵程度就越高，員工積極性的提升也就越快；反之，帶來的負面作用也越大。
下面我們來看員工對獎金有哪些期望值
1.與朋友交談的自豪感
舉個例子：現在年輕人免不了和朋友聚會的，聚會肯定要聊天。一旦涉及到獎金、福利方面的話題肯定會存在攀比。你發現比了一圈就屬你最差，就會感覺很沒面子。如果你發現你們是做同一類型的工作，獎金還存在差距的時候，所謂的抱怨、不滿就出現了。
獎金因為其本身發放的特殊性，在員工眼里已經不單是金額多少的問題，更是自己工作能力大小的體現。如果獎金沒有起到員工所期望的作用，那便會演變成員工對于公司人才策略的不滿，降低對公司的歸屬感。
2.對自身工作的一個肯定
獎金有時候無所謂多少，關鍵是對工作能力的一個肯定。舉個例子：小王和小馬都是某公司的程序員，入職的時間沒差幾天，工作能力也相差無幾。可如果給他們發的獎金不一樣，這無疑是挑事，制造員工矛盾。
在員工看來發放獎金的多少是對員工能力的一個肯定，老板給甲發那么多，給乙發那么少。乙的內心就會考慮是不是自己的工作能力不行，那小子平時也不怎么干活啊？如果不是工作能力的問題，那就是老板對自己有意見。
所以如果HR不要制造員工與員工之間的、員工與企業間的矛盾，那就別這么干。
3.員工成長的一種體現
如果員工發現自己在某家公司干了3年了，可薪資福利和剛到公司的時候還是一個樣，那員工就會覺得自己沒什么成長，在這家公司沒有發展前途，只是浪費時間。所以提醒企業的人力資源管理，不要小氣，該加的錢還是要加的，要讓員工感到自我價值的提升。
以上幾點便是員工對獎金的一個期望值，HR人力資源們在工作中要看到這些，并根據這些情況作出調整，已達到獎金的真實效果體現。
