前幾天HR圈被網上一則新聞刷屏：95后找工作面試，不問工資只關心這些問題——大意是問企業有沒有提供員工活動場所，比如健身房之類，企業是不是有上下午的茶歇時間。很顯然，這個求職者非常注重工作氛圍和生活質量。HR直接蒙圈了，果然是新生代的職場人啊，不像我們80后，可能找工作最敏感的就是待遇如何？其次才會考慮環境啊，工作加班等等。那么面對未來的求職主力軍，我們企業靠什么來吸引這些95后的新職場人呢？

下面是一份調查數據，調查新生代在自己和雇主眼中的ta竟是什么樣子

共性：“學習能力強、情緒化”這兩個特性是針對新生代特質評價中，新生代自評和雇主他評所共同認可、占比接近的選項。

“學習能力強”說明雙方都有信心，現在的新生代是有潛力慢慢成長為時代的主力軍；可“情緒化”的凸顯，也體現了現實需要人人更高的“情商”、“逆商”，做好情緒管理職涯才能更加順利。

差異：新生代自評中占比最多的關鍵詞為：“責任感強、適應能力強、可信賴、樂觀、服務精神”，可在雇主眼中新生代的特性占比最多的卻是：“個性、自由、創新”。雙方對新生代特質的概括截然不同，評價差距明顯。

雙方的認知都需要更新調整以建立更加和諧的職場關系，雇主們要明確新生代已經不再反感工作，他們渴望高質量的以他們自己的方式完成挑戰、迎接工作；新生代們也要明確思想是要用來指導行動的，不能只是光想空說，要用實際行動展示給雇主們看你的價值、你的擔當。

新生代在求職中關注什么？

新生代職場人將學習提升口感你就愛你、個人能力與特長的匹配、企業氛圍、個人價值等都放在了薪資的前面，似乎有些不合常理，但仔細想來，跟他們的生活和成長環境密不可分。95后大多生活環境優越，并不急于為了一個“飯碗”而去貿然的找工作，他們的眼光更長遠，思慮更成熟，也更注重工作與生活的平衡。

要想吸引并留住95后新生代職場人，企業應該從以下幾方面來改進：

    首先，要給新生代一定的自由空間，讓他們的才能有施展空間，不能一成不變的死守老規矩，規矩是人定的，應該根據時代不斷地調整。例如老一輩職場人都會有這樣的經歷，剛到一家公司的時候，公司會安排熟悉工作環境，本來也是正常，但是有的公司，可能一熟悉就是幾天甚至一個禮拜，看著別人忙忙碌碌的，自己無事可干，有的就呆不下去了，干脆走人算了。對待新人，應該有一個明確的時間安排，比如半天了解規章制度，在接著安排入職培訓、考核等等，讓新人覺得自己是被重視的，馬上就要投入到正式的工作，發揮自己的才能了。 

其次，管理人性化。新生代職場人對自由看得非常重要，所以太死板、沒有人情味的管理方式可能會讓他們覺得很難接受。比如說可以在員工生日的時候送一份生日禮物，不需要多貴，但能表達公司對員工的關懷；甚至有的年輕化的企業會給員工彈性工作的權利，這樣及時上班晚到一會兒也不會擔心被扣考勤獎，這些都讓新生代職場人感覺到了公司對自己的尊重和關懷，呆在這樣的公司，心里會更加的有安全感和親切感。

 最后 ,薪資 

職場就是一個多勞多得的地方，也是員工和老板最關心的。當然，我們應該理解，老板考慮成本，都想少花錢多辦事，而員工總想漲薪。各人有各人的立場，這個無可非議。但這兩者必須要達到一致，平衡，雙方才能合作下去。這個前提就是市場。所以各位老板們，在薪資的設置上一定要參考一下市場行情，太低的工資是必然留不住有才能的人，留住人才，才能壯大自己，形成良性的循環。